Как уволить при карантине

Увольнение за прогул в период коронавируса

Коронавирус из инфекции вырос в настоящую социальную проблему — работники не выходят на работу, ссылаясь на опасность заражения Covid-19, а работодатели ломают голову, можно ли уволить их за прогул, не нарушив закон. В результате растет безработица и число судебных разбирательств по поводу незаконных увольнений. Можно ли цивилизованно и в рамках закона решать вопросы увольнения за прогул в период коронавируса, узнайте из нашего материала.

Законно ли увольнение за прогул в период коронавируса?

По общим правилам прогул является законным основанием для увольнения работника по инициативе работодателя (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Напомним, что прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Трудовое законодательство не содержит специальных оговорок относительно особых правил увольнения или запретов на увольнение в период ухудшения санитарно-эпидемиологической обстановки в стране или в регионе деятельности работодателей. Это означает, что вне зависимости от вспышки коронавируса, введения режимов самоизоляции, объявления карантина или в других подобных обстоятельствах, увольнять сотрудников следует по общим правилам, прописанным в ТК РФ. Хотя некоторые «коронавирусные» нюансы работодателю все-таки следует учесть (об этом — далее).

Прогул по состоянию здоровья как повод для увольнения

С появлением в нашей жизни коронавирусной инфекции многих людей стал настораживать любой симптом недомогания (повышение температуры, першение в горле, головная боль и т. д.). Раньше мы на такие мелочи внимания не обращали и к врачу по таким поводам не обращались. Сейчас все изменилось, и гражданам при появлении симптомов респираторного заболевания рекомендуется оставаться дома и вызывать врача либо обращаться на онлайн-консультацию к терапевту по телефону или видео для получения врачебных рекомендаций в зависимости состояния здоровья.

Можно ли уволить за прогул, если работник отсутствовал на рабочем месте по состоянию здоровья? Наличие листка нетрудоспособности решает этот вопрос однозначно — оснований для увольнения нет. А как быть при отсутствии этого документа?

Суды в докоронавирусный период решали эти вопросы по-разному:

• увольнение за прогул неправомерно, если работник отсутствовал на рабочем месте по состоянию здоровья, что при отсутствии листка нетрудоспособности подтверждено иными документами (Апелляционное определение Мосгорсуда от 18.10.2018 по делу № 33-45651/2018);
• увольнение за прогул неправомерно, если работнице, заболевание которой подтверждено результатами исследований, вместо листка нетрудоспособности была выдана справка об освобождении от работы на один день (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.11.2017 по делу № 33-20400/2017);
• уход за больным ребенком является уважительной причиной отсутствия на работе, если факт обращения за медицинской помощью подтвержден совокупностью доказательств — объяснительной запиской, справкой от врача, выписками из медицинской карты и журнала регистрации вызовов на дом, показаниями свидетеля (Апелляционное определение ВС РФ Кабардино-Балкарской Республики от 19.02.2014 № 33-368/2014).

Однако не всегда суды в подобных обстоятельствах принимают сторону уволенного сотрудника и предписывают работодателю восстановить его на работе. К примеру, увольнение признается правомерным, если работник в день отсутствия на работе был трудоспособен и проходил медобследование по своей инициативе, не получив согласия работодателя (Апелляционное определение Мосгорсуда от 10.07.2018 по делу № 33-20364/2018).

По мнению судей, факт временной нетрудоспособности работника должен подтверждаться листком нетрудоспособности. При его отсутствии и сохранении трудоспособности работника прохождение обследования не является уважительной причиной для неявки на работу, за исключением случаев, когда работник обязан проходить периодический медицинский осмотр (ст. 213 ТК РФ).

На эту судебную практику работодателю придется ориентироваться при решении вопроса об увольнении за прогул по состоянию здоровья, так как «короновирусная» практика по этому вопросу пока не сложилась.

Возможно ли увольнение за прогул при самовольном уходе сотрудника на самоизоляцию?

Некторые люди панически боятся заболеть коронавирусом на работе или в общественном транспорте, поэтому во время очередной вспышки коронавируса не выходят на работу. Такая самовольная самоизоляция может быть расценена как прогул с последующим увольнением по ст. 81 ТК РФ, если:

• у сотрудника нет уважительных причин для отсутствия на рабочем месте;
• свое отсутствие работник не согласовал с работодателем — к примеру, не написал заявление на очередной отпуск или на отпуск без сохранения заработной платы.

Как показывает практика, любое волеизъявление работодателя по поводу того, отпускает он сотрудника отдыхать или нет, должно письменно подтверждаться.

К примеру, Верховный суд признал незаконным увольнение за прогул в ситуации, когда сотрудник ушел в отпуск без сохранения зарплаты по устному согласию работодателя без надлежащего оформления. Судьи посчитали, что работник подал заявление заранее, поэтому у организации было достаточно времени на предупреждение об отказе в днях отдыха (Определение ВС РФ от 22.06.2022 № 13-КГ20-1-К2).

Опыт «коронавирусных» увольнений работодатели уже получили в период весеннего обострения Covid-19, когда президент объявил о нерабочих оплачиваемых днях. В период всеобщей самоизоляции часть предприятий была обязана продолжить работу (непрерывно действующие предприятия, аптечные организации, медицинские учреждения и др.) — по специальному перечню, утверждаемому властями. Работодатели таких предприятий на законных основаниях увольняли тех сотрудников, которые в нерабочие дни принципиально не работали, хотя остальной трудовой коллектив продолжал трудиться, поддерживая жизнеобеспечение остальных граждан и своего предприятия.

Правомерность действий работодателя в таких обстоятельствах подтверждают эксперты Роструда (ответ с сайта «Онлайнинспекция.рф» на вопрос № 128286 от 07.05.2020). А вот увольнение сотрудников, находящихся на самоизоляции в период официально объявленных президентом нерабочих оплачиваемых дней, законным считаться не будет, если их компании не включены в специальный перечень.

Несогласованное использование дней отдыха в период коронавируса

Обострение ситуации с коронавирусом нередко вынуждает сотрудников оставаться дома по самым разным причинам:

• почувствовали легкое недомогание или у кого-то из домочадцев появились признаки респираторного заболевания;
• сосед по лестничной клетке вернулся из-за рубежа и подозрительно кашляет;
• статистика по числу коронавирусных больных в родном регионе по телевизионным новостям растет с каждым днем и т. д.

Официально ни одна из этих причин не дает оснований работнику не выходить на работу. Однако человек из чувства самосохранения или под воздействием иных причин начинает искать повод, чтобы остаться дома. Вспоминает, что ему положены отгулы или отпуск и решает под этим предлогом не появляться на работе.

Работодатели такой самовольный невыход на работу расценивают как прогул. И не только в период коронавируса, но и в остальное время.

Суды в подобных случаях поддерживают работодателей. К примеру, считается правомерным увольнение работника за прогул при самовольном использовании им:

• отпуска без сохранения заработной платы (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 04.02.2022 № 88-1743/2020);
• ежегодного оплачиваемого отпуска (Апелляционное определение Мосгорсуда от 26.04.2019 № 33-5418/2019)
• отгулов (Апелляционное определение Мосгорсуда от 30.10.2018 по делу № 33-43-231/2018).

А вот увольнение за самовольное использование работником дополнительных выходных дней для ухода за ребенком-инвалидом суд может признать неправомерным. Свои выводы судьи основывают на том, что 4 дополнительных выходных дня в месяц предоставлять работникам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, работодатель обязан в силу закона (ч. 1 ст. 262 ТК РФ).

Судьи в подобных обстоятельствах исходят из того, что использование работником выходных дней может быть признано самовольным лишь в том случае, когда предоставление дополнительного выходного дня является правом работодателя, а не обязанностью.

На что работодателю обратить внимание

В период обострения ситуации с коронавирусом у работодателей появляется больше забот, когда сотрудники могут по непонятным причинам не появляться на рабочих местах. Каждый такой случай требует отдельного разбирательства.

Следует отметить, что в 2022 году в связи с новой вирусной инфекцией никаких новых правил в действиях работодателя в части процедуры увольнения не появилось. Хотя еще в марте 2022 года в Правительстве поднимался вопрос о необходимости проработки вопросов недопущения незаконных увольнений сотрудников в период коронавируса.

Напомним действующие правила увольнения за прогул. Если работник не появился на рабочем месте, и по времени его отсутствие можно квалифицировать как прогул, работодателю необходимо:

• Связаться с отсутствующим сотрудником для выяснения причины его неявки на рабочее место. Возможно, он оформил листок нетрудоспособности и лечится дома или в больнице. Тогда работодателю нет оснований заниматься увольнительными процедурами.
• Запросить у сотрудника письменные объяснения, если его доводы не могут служить законным основанием для отсутствия на рабочем месте.
• Составить акт, если через 2 рабочих дня объяснения не будут представлены (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Только после этого работодатель вправе оформить приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания, который объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Чтобы все было по закону, работодателю следует обратить особе внимание на два обстоятельства:

• сколько времени работник отсутствовал на рабочем месте;
• есть ли у него уважительные причины такого отсутствия.

Детальнее о том, как это сделать, узнайте далее.

Как считать время отсутствия работника на рабочем месте

Время отсутствия сотрудника на рабочем месте работодатель может определить различными способами. Это могут данные из систем контроля и управления доступом с применением пропусков, отслеживание времени по камерам видеонаблюдения, данные автоматических программ мониторинга рабочего времени (если такие имеются на предприятии). Или по информации из докладных записок непосредственных руководителей, а также другими способами.

Узнайте, какие льготы может получить любая компания или ИП

Ошибки в подсчете времени отсутствия сотрудника на рабочем месте могут возникнуть в том случае, если в этот отрезок времени попало обеденное время. Включать его при подсчете времени или нет?

В трудовом законодательстве прямого ответа нет, а судебная практика противоречива. Некоторые суды считают, что обеденный перерыв не может прерывать 4-часовой срок (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.11.2017 по делу № 33-20422/2017). Другие суды делают вывод о том, что в обеденный перерыв работника не было на месте на законных основаниях, то есть он не отсутствовал более 4 часов подряд, а значит, прогула не совершал (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 24.04.2022 по делу № 33-2181/2020, Свердловского областного суда от 13.03.2018 по делу № 33-4752/2018).

Другая ошибка, связанная с незаконным увольнением из-за неверного подсчета времени отсутствия сотрудника, может возникнуть, если сотрудника не было на рабочем месте ровно 4 часа. У судей в подобном случае единое мнение — оснований для увольнения за прогул нет (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14.03.2018 по делу № 33-3404/2018).

Правильный подсчет времени помогает работодателям принять верное решение и избежать ненужных судебных разбирательств по поводу законности увольнения.

Какие причины прогула считаются уважительными

После того как работодатель подсчитал время отсутствия работника на рабочем месте и установил факт прогула, ему необходимо разобраться с причинами: являются они уважительными или нет.

Трудовое законодательство не содержит конкретного перечня уважительных причин прогула, ориентируясь на который работодатель мог бы принять решение об увольнении. Право квалифицировать причину прогула как уважительную или неуважительную, предоставлено работодателю.

Исходя из судебной практики к числу уважительных причин неявки сотрудника на работу относят:

• обращение за экстренной медицинской помощью для несовершеннолетнего ребенка (Апелляционное определение Астраханского областного суда от 03.09.2014 по делу № 33-2789/2014);
• проведение аварийных ремонтных работ в квартире сотрудника (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 09.06.2022 № 88-10036/2020);
• участие работника в судебном заседании в качестве истца (Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу № 33-9086);
• недопущение работника к выполнению трудовых обязанностей (Апелляционное определение Мосгорсуда от 16.06.2017 по делу № 33-19332/2017);
• отсутствие на рабочем месте в связи с административным арестом (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 11.12.2013 по делу № 33-9126/2013);
• отмену или задержку рейса и некоторые другие причины (п. 6 Обзора судебной практики ВС РФ за 3 квартал 2013 года, утв. Президиумом ВС РФ 05.02.2014).

Вряд ли кто-то из работодателей добровольно признает уважительной причиной отсутствия сотрудника на рабочем месте его боязнь заразиться коронавирусной инфекцией. Хотя и это не исключается.

Как показывает судебная практика, работодателю при принятии решения об увольнении следует учитывать тяжесть проступка и предыдущее поведение сотрудника (Определение ВС РФ от 13.07.2022 № 16-КГ20-5).

Когда уволить за прогул невозможно

В условиях распространения коронавирусной инфекции работодатель обязан учитывать рекомендации Роспотребнадзора и обязательные для исполнения требования уполномоченных органов государственной власти РФ, региональных властей и органов местного самоуправления, установленные в рамках введения режима повышенной готовности или чрезвычайной ситуации и зафиксированные в соответствующих нормативных правовых актах.

По разъяснениям экспертов сайта «Онлайнинспекция. рф», если работодатель исполняет в полном объеме обязательные для него требования в части обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, а работник не выходит на работу, уволить его за прогул будет правомерно при соблюдении процедуры применения дисциплинарного взыскания (вопрос № 127808 от 30.04.2020).

Если работодатель игнорирует эти рекомендации и требования, работник вправе отказаться от выполнения работы, которая угрожает его жизни и здоровью. Это законное право работника и уволить его за это нельзя.

Законодательство позволяет работникам в целях самозащиты своих трудовых прав отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 379 ТК РФ).

При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами) работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. А если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время его простоя до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 220 ТК РФ).

Кого из работников нельзя уволить за прогул

Неважно, в период коронавируса или в любое другое время, но увольнять за прогул запрещено беременных женщин. В таких случаях действует законодательный запрет на увольнение по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации компании либо прекращения деятельности ИП (ч. 1 ст. 261 ТК РФ, подп. «а» п. 23 Постановления пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, Апелляционное определение Мосгорсуда от 26.11.2019 по делу № 33-48834/2019).

Если работодатель игнорирует этот запрет и уволит беременную сотрудницу, его могут привлечь к административной (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ) или уголовной ответственности (ст. 145 УК РФ). При этом суд восстановит ее на работе и придется выплатить ей зарплату за время вынужденного прогула и другие положенные суммы.

Не соглашаются судьи с увольнением и в том случае, если работодатель уволил за прогул сотрудника в период пребывания его в отпуске по уходу за ребенком — во время отпуска, оформленного по всем правилам, увольнение по инициативе работодателя не допускается (ч. 6 ст. 81 ТК РФ, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 22.11.2017 по делу № 33-20223/2017).

В целом нельзя уволить за прогул сотрудника, не вышедшего на работу в свой законный выходной или праздничный день, при наступлении болезни или во время положенного по закону и согласованного с работодателем отпуска. Хотя и этот перечень не является исчерпывающим. К примеру, нахождение работника с несовершеннолетним ребенком в связи с родами его супруги — это тоже уважительная причина отсутствия на рабочем месте (Апелляционное определение Мосгорсуда от 30.08.2019 по делу N 33-32651/2019).

Как уволить и нанять сотрудников во время самоизоляции: разъяснения Минтруда России

Сегодня (3 апреля) заканчивается первый этап нерабочих дней, объявленных по всей стране Владимиром Путиным в Указе Президента РФ от 25 марта 2022 г. № 206 “Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней”. Режим таких дней был введен в целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории России в связи с распространением пандемии коронавируса.

“Нерабочая неделя, объявленная по всей стране, а также режим самоизоляции, предусмотренный для жителей многих регионов, позволили нам выиграть время для упреждающих действий, для мобилизации всех органов власти, для наращивания ресурсов системы здравоохранения для того, чтобы бороться с эпидемией максимально эффективно, используя как наш собственный опыт, так и лучшие практики других стран”, – подчеркнул глава государства в своем обращении к россиянам 2 апреля. При этом, сославшись на прогнозы специалистов-вирусологов, согласно которым пик эпидемии в мире еще не пройден, он принял решение продлить период нерабочих дней по всей стране с 4 по 30 апреля включительно с сохранением за работниками зарплаты (Указ Президента РФ от 2 апреля 2022 г. № 239 “О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)”; далее – Указ № 239).

Все важные документы и новости о коронавирусе COVID-19 – в ежедневной рассылке Подписаться

В связи с этим у работодателей и кадровых служб возникает ряд вопросов, касающихся организации работы и соблюдения трудовых прав в период нерабочих дней. На некоторые из них ответил Минтруд России, разместив вчера на своем официальном сайте соответствующие разъяснения. Несмотря на то что в ответах речь идет о первом периоде самоизоляции (до 3 апреля), очевидно, что они актуальны и в условиях продления соответствующего режима.

Кто должен работать, а кто – нет?

Как и ранее, новый Указ о нерабочих днях носит обязательный характер для всех работодателей, действующих на территории России. Исключение предусмотрено только для определенного перечня компаний, который расширен по сравнению с ранее предусмотренным. Помимо непрерывно действующих, медицинских и аптечных организаций, организаций, обеспечивающих население продуктами питания и товарами первой необходимости, выполняющих неотложные работы в условиях ЧС, осуществляющих неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы, новые предписания дополнительно решено не распространять на организации, предоставляющие финансовые услуги в части неотложных функций, а также иные организации, определенные решениями высшего исполнительного органа государственной власти субъекта РФ исходя из санитарно-эпидемиологической обстановки и особенностей распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) в регионе.

Так, работники организаций, на которые не распространяется Указ № 239, с завтрашнего дня продолжат выполнять трудовые функции, в том числе при удаленной организации работы. Но продолжение работы не исключает их обязанности соблюдать требования Минздрава России и Роспотребнадзора по профилактике коронавирусной инфекции. “Остальным компаниям необходимо приостановить работу во время нерабочих дней”, – указывает Минтруд России, уточняя, что работающие из дома сотрудники по согласованию с работодателем могут продолжить такую работу в период самоизоляции.

Следует учесть, что Указ № 239 может распространяться на системообразующие, а также научные и образовательные организации по согласованию с Правительством РФ. Кроме того, федеральным госорганам, органам управления государственными внебюджетными фондами предписано определить численность соответственно федеральных госслужащих, работников, обеспечивающих с 4 по 30 апреля функционирование этих органов. Аналогичное требование в части необходимого для функционирования органов власти и организаций во время нерабочих дней числа работников предусмотрено для госорганов субъектов РФ и органов местного самоуправления, а также для организаций, осуществляющих производство и выпуск СМИ.

Как вести табель учета рабочего времени в период нерабочих дней?

Поскольку Указом № 239 с 4 по 30 апреля объявлены нерабочие дни с сохранением за работниками зарплаты, работодателям рекомендуется самостоятельно установить код для отражения в табеле учета рабочего времени указанного периода (с учетом того, что он является оплачиваемым). Напомним, в соответствии с Федеральным законом от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ “О бухгалтерском учете” унифицированные формы по учету труда и его оплаты, утвержденные Постановлением Госкомстата России № 1, не являются обязательными к применению с 1 января 2013 года.

Изменится ли порядок оплаты труда за период нерабочих дней?

Поскольку Указом № 239 прямо предусмотрено сохранение за работниками зарплаты за нерабочие дни, а Трудовой кодекс не признает наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней в качестве основания для снижения зарплаты работникам на окладной системе труда (ч. 4 ст. 112 ТК РФ), то для сотрудников, получающих оклад, зарплата за март и апрель измениться не должна. В свою очередь, работникам, чья работа оплачивается сдельно, за указанные нерабочие дни должно быть выплачено дополнительное вознаграждение, определяемое локальным нормативным актом работодателя. Суммы расходов на эти цели относятся к расходам на оплату труда в полном размере (ч. 3 ст. 112 ТК РФ).

Что касается работников организаций, на которые не распространяется действие Указа № 239, то оплата их труда должна быть произведена в обычном, а не повышенном размере, так как нерабочий день не относится к выходным или праздничным дням. Но, как указывает Минтруд России, никто не запрещает работодателям по своей инициативе оплачивать работу своих сотрудников в повышенном размере.

Можно ли уволить работника в период нерабочих дней?

В организациях, на которые распространяется режим нерабочих дней с 4 по 30 апреля, и работники не работают, оформление прекращения трудовых отношений в этот период не допускается. Из более ранних разъяснений Минтруда России также следует, что вопросы, связанные с прекращением работы работников, работающих вахтовым методом, на которых распространяется действие Указа № 239, должны решаться по соглашению сторон трудовых отношений.

Можно ли заключить и расторгнуть трудовой договор дистанционно?

В своих разъяснениях от 23 марта министерство поясняло, что заключение трудового договора на расстоянии не противоречит нормам ТК РФ. “Главное, чтобы трудовой договор был заключен в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписан работником и работодателем”, – подчеркивалось в комментарии ведомства. Допускается и подписание трудового договора усиленной квалифицированной электронной подписью в порядке, предусмотренном главой 49.1 ТК РФ для дистанционных работников. Также возможно расторжение трудового договора на расстоянии – при условии соблюдения всех требований трудового законодательства относительно сроков и порядка уведомления работодателя (если речь идет об инициативе работника) и сроков уведомления и выплат сотруднику (если прекращение трудовых отношений инициировано работодателем).

Что делать с отпуском в период нерабочих дней?

Поскольку введенные нерабочие дни не связаны с праздниками и выходными, то они не включаются в число дней ежегодного оплачиваемого отпуска работника, выпавшего на этот период. Следовательно, отпуск не подлежит продлению на эти дни.

Какие санкции грозят работодателям за невыполнение Указа о нерабочих днях?

Несоблюдение работодателем Указа № 239, включая продолжение работы в нерабочие дни, расценивается как нарушение трудового законодательства и грозит привлечением к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП. Минтруд России указывает, что если руководитель организации, не относящейся к категориям, которые должны работать в период нерабочих дней, принуждает работника исполнять трудовые обязанности под угрозой сокращения зарплаты или увольнения, то об этих фактах следует сообщать в инспекцию труда или на портал “Онлайнинспекция.рф” через сервис “Коронавирус: горячая линия”. “На основании поступающей информации работодателю незамедлительно направляется предостережение о недопущении нарушения, а также проводится проверка трудовой инспекции. В случае подтверждения данных фактов применяются меры инспекторского реагирования, работодателю выдается предписание с требованием устранить нарушения”, – подчеркивается в разъяснениях.

Напомним, за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, предусмотрена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа на должностных лиц и лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в размере 1-5 тыс. руб., на юрлиц – 30-50 тыс. руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Добавим, если действия работодателя повлекут за собой случаи массового заражения или смерти людей, руководители организации могут быть привлечены даже к уголовной ответственности за нарушение санитарно-эпидемиологических правил по ст. 236 Уголовного кодекса.

Поскольку введение нерабочих дней является вынужденной, временной, но необходимой мерой, то работодателям следует адекватно оценивать риски угрозы жизни и здоровью своих работников и предпринимать все меры к их предотвращению. При этом, чтобы минимизировать негативные последствия для бизнеса в таких условиях, им нужно действовать исключительно в рамках норм российского законодательства, прислушиваясь к советам и рекомендациям контролирующих органов. А государство, со своей стороны, окажет посильную помощь юрлицам и ИП, несущим потери и убытки в тяжелых для страны эпидемиологических условиях. Соответствующие меры поддержки уже обсуждаются.

Как уволить сотрудника в период эпидемии коронавируса

Уволили работника, а он пошел в суд и выиграл? И теперь компания должна не только восстановить его на работе, но и оплатить время вынужденного прогула. Чтобы такого не произошло, нужно знать, в каких случаях увольнение работника может быть признано незаконным. Особенно актуальной тема увольнений стала в период введения ограничений на работу из-за коронавируса. Рассказываем, кого, когда и как увольнять.

Увольнения в период эпидемии коронавируса и кризиса

В связи со сложной экономической ситуацией, обусловленной пандемией коронавируса и введением в связи с этим режима нерабочего времени, перед многими работодателями всерьез встал вопрос о сокращении штата и увольнении работников. Можно ли уволить работника из-за коронавируса?

Основания для расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя прописаны в ст. 71 и 81 Трудового кодекса. Лишить гражданина работы можно, например, в следующих случаях:

• при сокращении численности или штата работников;
• при несоответствии работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
• за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если у работника уже имелось дисциплинарное взыскание;
• за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, в частности за прогул;
• при утрате доверия в случае совершения проступка по месту работы или не по месту работы (для работников, которые непосредственно обслуживают материальные ценности);
• при неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу.

Перечень оснований для увольнения работников по инициативе работодателя является закрытым и таких оснований, как эпидемия, кризис, карантин и, собственно, коронавирус в нем, естественно, не предусмотрено. Соответственно, эпидемия и коронавирус не являются законными основаниями для увольнения работников. То же самое относится и к карантину. Карантин – это тот же самый больничный, во время действия которого сотрудник не может осуществлять свои трудовые функции и защищать свои трудовые права по объективным причинам (временная нетрудоспособность). Поэтому уволить работника, находящегося на карантине, по инициативе работодателя нельзя. Статья 81 ТК РФ прямо говорит о том, что увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске по инициативе работодателя не допускается. Исключения составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП.

Что касается режима нерабочего времени, объявленного в стране, то ранее Минтруд уже привел несколько ситуаций, когда такой режим не препятствует увольнению. К ним относится:

• увольнение работника по собственному желанию;
• увольнение по соглашению сторон;
• увольнение в связи с истечением в период карантина срока действия срочного трудового договора.

А как же сокращение штата из-за сложной экономической ситуации и невозможности платить зарплаты? Трудовое законодательство прямо не запрещает проводить сокращения в период эпидемии, режима нерабочего времени и прочих экстремальных ситуаций. Между тем, работодатель, планирующий сокращения, должен будет соблюсти ряд обязательных процедур. А именно:

• персонально и под подпись уведомить каждого работника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения;
• предложить каждому сокращаемому работнику другую имеющуюся работу или вакантную должность;
• письменно за 2 месяца уведомить о предстоящем сокращении органы службы занятости (ИП – за 2 недели до сокращения);
• выплатить каждому увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
• выплачивать каждому сокращенному работнику средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Таким образом, если расторгнуть договор по обоюдному согласию не получается, то нужно соблюсти все эти условия и требования.

Никаких послаблений в вопросах увольнения в кризис ТК РФ не содержит. Наоборот, власти стараются стимулировать работодателей сохранять рабочие места. В частности, для организаций и ИП предусмотрена специальная субсидия для частичной компенсации затрат, связанных с осуществлением деятельности в условиях ухудшения ситуации из-за распространения коронавируса, в том числе на сохранение занятости и оплаты труда своих работников в апреле и мае 2022 года.

В общем, если уволить работников без соблюдения всех вышеуказанных условий, увольнение признают незаконным, а с работодателя взыщут не только компенсацию за время вынужденного прогула сотрудников, но и солидный штраф по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудовых прав.

Жизнь в связи с ограничительными мероприятиями остановилась не вся, поэтому рассмотрим и другие причины увольнения сотрудников.

Кого нельзя увольнять: беременные и несовершеннолетние

Намереваясь принудительно уволить сотрудников, работодатель должен понимать, что одного лишь его желания тут мало. Чтобы совершить это действие, необходимо иметь веские на то причины.

Обычно самая частая причина увольнения по инициативе работодателя – прогул. Но, как показывает судебная практика, в каждом случае могут быть свои нюансы, которые увеличат шансы работника на выигрыш в суде. Рассмотрим, какие причины суды считают достаточными для восстановления работника на работе.

В первую очередь необходимо понимать, что в отношении отдельных категорий работников установлены запреты или ограничения на расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя. Это касается беременных сотрудниц и лиц, имеющих семейные обязанности (например, матерей, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет), работников, не достигших 18 лет (ст. 261, 269 ТК РФ).

Правда, по некоторым основаниям все же можно уволить и их. Так, увольнение беременной женщины допустимо в одной ситуации: если организация-работодатель ликвидируется, или ИП, у которого она работала, прекращает свою деятельность.

Во всех остальных случаях увольнять беременных сотрудниц по инициативе работодателя запрещено.

Если беременная женщина, допустим, совершила прогул, из-за чего любого другого работника можно было бы уволить, то ее увольнение, скорее всего, признают незаконным. Причем даже в том случае, если работодатель не знал об «интересном» положении сотрудницы на момент увольнения (например, она по каким-то причинам скрыла этот факт либо сама еще не знала о нем). В подобных случаях суды, как показывает практика, обязывают организации восстанавливать женщин на работе (п. 25 Определения Верховного суда от 19.01.2015 № 18-КГ14-14Р, п. 25 Постановление Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1, Апелляционное определение Московского городского суда от 06.11.2013 по делу № 11-36829).

В отношении других лиц перечень оснований, по которым разрешается увольнять принудительно, шире. Например, одинокую мать нельзя уволить по сокращению, но можно уволить за прогул (абз. 4 ст. 261 ТК РФ). И вот здесь часто встает вопрос: в каких случаях работница считается одинокой матерью?

Трудовой кодекс не дает ответа на этот вопрос. Однако понятие одинокой матери раскрывается в иных источниках. Так, в п. 28 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1 сказано, что к одиноким матерям может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей. Иными словами, это женщина, которая в силу ряда обстоятельств воспитывает своих детей без отца, если отец ребенка умер, лишен родительских прав или ограничен в них, по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы. Перечень таких обстоятельств является открытым.

Причем работодатель на момент увольнения может и не знать, что сотрудница воспитывает ребенка одна. Изучение графы «сведения об отце» в свидетельстве о рождении ребенка здесь мало поможет, ведь отец может значиться в данном документе, но фактически не участвовать в воспитании.

Например, Мосгорсуд признал незаконным сокращение разведенной женщины, воспитывающей малолетнего ребенка. При рассмотрении спора были учтены следующие обстоятельства: работница получала пособие на ребенка от управления социальной защиты населения, а информация о том, что отец ребенка уплачивал алименты, отсутствовала (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.09.2014 по делу № 33-30170).

А если женщина впоследствии выходит замуж, теряет ли она свою «неприкосновенность» для работодателя? Однозначно ответить сложно, судебная практика здесь противоречивая. Например, Омский областной суд в Апелляционном определении от 30.05.2019 по делу № 33-2775/2019 посчитал, что замужество работницы не меняет ее статуса одинокой матери в отношении ее несовершеннолетнего ребенка. Такой же вывод следует и из Постановления Президиума Санкт-Петербургского городского с уда от 16.01.2019 № 44г-8/2019 по делу № 2-477/2018. В то же время в судебной практике можно встретить решения с противоположными выводами (Определение Московского городского суда от 24.11.2014 № 4г/7-11433/14).

Увольнение за прогул

Самой популярной причиной принудительного увольнения является, пожалуй, прогул. Ну, не считаем ситуации, когда работодатель говорит слово “кризис”.

Напомним, что прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин больше 4 часов. Обратите внимание на критерий «без уважительных причин». Какие причины являются уважительными? Трудовое законодательство не содержит перечень таких оснований, поэтому обратимся к судебной практике.

Плохое самочувствие

Итак, одна из причин отсутствия работника на рабочем месте – это его плохое самочувствие. Обычно в таких случаях имеется листок нетрудоспособности, который объясняет факт отсутствия на работе. А если больничный лист по каким-то причинам не был открыт, но есть справка от врача, подтверждающая обращение? Можно ли говорить о том, что у работника была уважительная причина для длительного отсутствия на рабочем месте?

Судебная практика показывает, что среди судей нет единого мнения по этому вопросу. Одни суды считают, что справка лечебного учреждения не дает освобождение от труда (Постановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 08.05.2018 № 44г-71/2018).

Другие суды могут признать достаточным наличие такой справки. Но не во всех случаях. Например, справку от врача-стоматолога некоторые суды принимают во внимание (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.08.2019 по делу № 33-34688/2019), а некоторые – нет (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 20.12.2016 № 33-15810/2016).

Бывает, что суд признает уважительной для прогула причиной прохождение в течение нескольких дней лечения в одном медицинском центре, о чем имеется справка (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.01.2019 по делу № 33-1842/2019).

Получается, что судебная практика по увольнениям за прогул, обоснованный лишь справкой врача, неоднозначная. Верховный суд предписывает судам выяснять, была ли причина отсутствия уважительной, и не учитывать, было ли получено согласие работодателя на невыход на работу (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда от 01.07.2019 № 5-КГ19-81).

Сдача крови донором

Другой интересный случай прогула: работник не пришел на работу по причине сдачи крови в этот день, а своего работодателя не предупредил. Если в результате работодатель уволит донора, то такое увольнение будет считаться незаконным.

Согласно ст. 186 ТК РФ сотрудник освобождается от работы в день сдачи крови. Причем он может сдать кровь в любое удобное для него время. И компания не имеет права отказать ему в освобождении от работы.

Более того, сотрудник не обязан сообщать о своих «донорских» намерениях работодателю, ведь трудовое законодательство не содержит подобного условия. Следовательно, не нужно согласовывать с руководством и время своего отсутствия на работе по причине сдачи крови. Правомерность такого вывода подтверждает и судебная практика (Определение Верховного суда РФ от 01.04.2019 № 18-КГ18-260).

Другое дело, если речь идет об использовании дополнительного дня отдыха, полагающегося донорам за сдачу крови.

Этот день донор может взять сразу после дня сдачи крови (итого будет отсутствовать на работе сразу два дня), а может дополнительный день отдыха использовать в другое время – не позднее одного года со дня сдачи крови, в том числе присоединив дополнительный день отдыха к ежегодному отпуску (п. 4 ст. 186 ТК РФ).

Однако в этом случае конкретную дату дополнительного выходного необходимо согласовать с работодателем. Самовольное использование сотрудником дополнительных дней отдыха в такой ситуации может быть уже расценено как прогул, а также стать основанием для увольнения. Причем с этим согласны и суды (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 № 33-5079/2018, Апелляционное определение Липецкого областного суда от 22.01.2014 № 33-137/2014).

Форс-мажор

А может ли считаться уважительной причиной для прогула наличие форс-мажорных обстоятельств? Здесь также все зависит от конкретных обстоятельств.

Например, в одном деле работнику не удалось доказать суду, что поломка его автомобиля является уважительной причиной отсутствия на работе (Апелляционное определение Саратовского областного суда от 08.08.2019 по делу № 33-6419/2019). Работник в выходной выехал на машине за город, но на обратном пути автомобиль сломался. Суд посчитал причину отсутствия на работе неуважительной, так как сотрудник мог вернуться из поездки на автобусе или такси. Кроме того, он прибыл в город в первой половине дня, но до конца смены на работе не появился.

А если работник не смог прийти на работу из-за неблагоприятных погодных условий? Для уборщицы в школе отсутствие на работе по причине плохих погодных условий явилось причиной увольнения. Однако суд признал увольнение незаконным (Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 26.07.2012 по делу № 33-1001/2012).

В другом случае обильный снегопад, из-за которого женщина не смогла выехать из деревни, куда наведывалась на выходные к больным родителям, нижестоящие суды не сочли уважительной причиной невыхода на работу. Однако уволенная работница решила пойти дальше, и в итоге Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 12.08.2019 № 5-КГ19-98 дело было направлено на новое рассмотрение.

Другие ситуации: а был ли прогул?

Мы решили проанализировать судебную практику и посмотреть, какие еще причины приводятся работниками, желающими восстановиться на работе с привлечением суда. И относят ли эти причины к уважительным сами суды?

Причина прогула

Решения суда в пользу работодателей

Замена стояков и радиаторов отопления в квартире работницы

Данные работы не были связаны с аварийной ситуацией. Напротив, об их выполнении работнице было заблаговременно известно, в связи с чем она не лишена была возможности обеспечить доступ специалистов в квартиру для проведения ремонтных работ с помощью родственников, знакомых и т.д. Поэтому суд признал причину прогула неуважительной и отказал в восстановлении на работе

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.08.2016 № 33-14150/2016

Вызов работника в суд в качестве представителя стороны по делу

Суд признал отсутствие на работе на этом основании незаконным, поскольку работник участвовал не как сторона по делу, а в качестве представителя супруги

Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 № 33-5079/2018

Внезапное возникновение неотложных обстоятельств личного характера

Работник отказался дать объяснения относительного того, что конкретно помешало ему появиться на работе. Поэтому у работодателя не было возможности понять, уважительная причина или нет. Суд посчитал увольнение законным

Апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2017 по делу № 33-46074/2017

Вызов на сессию в учебном заведении

Работник самовольно ушел в учебный отпуск и даже не уведомил своего работодателя о предстоящем отсутствии. Суд признал, что самовольное использование дней отпуска без согласования с работодателем правильно расценено им как прогул

Апелляционное определение Московского областного суда от 14.05.2018 по делу № 33-10406/2018

Решения суда в пользу граждан

Аварийные работе в доме (квартире)

В доме, где проживает работница, накануне лопнула труба отопления. В результате было отключено отопление по всему стояку в подъезде. Работа по замене трубы проводилась в квартире работницы, куда попасть без ее присутствия было бы невозможно.

Суд признал причину невыхода на работу уважительной

Определение Алтайского краевого суда от 17.08.2011 по делу № 33-7208/11

Участие в судебном заседании в качестве истца

Рабочая смена работника заканчивалась в 14:00, а в суд надлежало явиться в 14:30. Но, несмотря на это, суд посчитал, что у работника имелись уважительные причины для невыхода на работу. А все потому, что в силу специфики своей работы сотрудник не успел бы появиться в суде к назначенному времени

Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу № 33-9086

Вызов работника в суд в качестве ответчика

Необходимость присутствия на судебном заседании возникла не по собственной инициативе работника, поэтому отсутствие сотрудницы на рабочем месте было вызвано уважительной причиной

Апелляционное определение Московского городского суда от 28.11.2018 по делу № 33-51716/2018

Вызов на допрос в качестве свидетеля

Сотрудника вызвали на допрос в органы внутренних дел соответствующей повесткой. Суд посчитал увольнение незаконным

Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 20.12.2016 по делу № 33-2969/2016

Сокращение сотрудников в период пандемии коронавируса

Можно ли увольнять сотрудников в период коронавируса — да, но при соблюдении правил, ограничений и условий, установленных Трудовым кодексом. Пандемия не дает работодателям особых прав для расторжений договоров с сотрудниками, а сам по себе кризис в организации не является самостоятельной причиной для изгнания людей из штата.

Готовое решение КонсультантПлюс

Увольнение в период эпидемии коронавируса

Пандемия коронавируса, которая обрушилась на мир весной 2022 года, значительно снизила экономическую активность всех субъектов: и организаций, и людей. Многие бизнесы вовсе разорились, многие держатся на плаву за счет старых накоплений. Для тех, кто еще держится, остро встал вопрос оптимизации расходов, в том числе — на оплату труда работникам. Ряд компаний сократили зарплаты, но некоторым требуются более радикальные меры — сокращения штатов.

Ни коронавирус, ни карантин, ни самоизоляция, ни какие-то другие меры, вводимые для борьбы с инфекцией, сколь бы травмирующими для экономики они ни были, не дают работодателям особенных прав по части увольнения работников. Трудовое законодательство не претерпело изменений, сокращение сотрудников в период коронавируса не упростилось для компаний, и основания расторжения трудового договора с работником остались прежними:

• по инициативе гражданина;
• по соглашению сторон;
• по инициативе работодателя.

При этом расторжение договора по инициативе работодателя допускается исключительно при наличии одного из условий, описанных в ст. 81 ТК РФ. То есть работодатель вправе увольнять работников без их согласия если, например:

• компания ликвидируется;
• производится сокращение штата;
• работник не соответствует своей должности;
• работник не исполняет обязанности или однократно грубо их нарушил.

При этом, прибегая к тому или иному основанию, работодатель обязан соблюсти полностью установленную процедуру, никаких облегченных порядков расторжения трудовых договоров в связи с коронавирусом не принято. Например, перед тем как сократить сотрудника во время коронавируса, администрация компании обязана уведомить сотрудника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца и предложить ему все возможные альтернативные вакансии в компании.

Увольнение в связи с введением карантина

Помимо увольнения по инициативе работодателя, Трудовой кодекс РФ перечисляет случаи, когда расторжение договора производится по причинам, не зависящим от сторон. В числе них основание, указанное в п. 7 ст. 83 ТК РФ: в связи с чрезвычайными обстоятельствами. Среди чрезвычайных обстоятельств напрямую указана эпидемия — по нему можно уволить сотрудника в период коронавируса без соблюдения условий для расторжения по инициативе работодателя. На практике применение этой нормы едва ли возможно. Чтобы уволить сотрудника по этому основанию, необходимо одновременное соблюдение двух условий:

1. Чрезвычайное обстоятельство признано Правительством РФ или властями субъекта РФ. В России пандемия не была признана чрезвычайной ситуацией, более того, действия и высказывания властей, напротив, были направлены на максимальное сохранение трудоустройства, и права увольнять в связи с коронавирусом компаниям никто не давал.
2. Чрезвычайное обстоятельство должно препятствовать продолжению трудовых отношений. Пандемия как таковая не препятствовала продолжению отношений большинства работодателей и работников, а экономические сложности, вызванные борьбой с инфекцией, не являются чрезвычайными событиями.

Увольнение по собственному желанию во время пандемии

Пандемия не дает работодателям особых оснований для расторжения трудовых договоров, но и не умаляет прав работников уволиться в любое время, подав соответствующее заявление. Работодатель не вправе отказывать и не увольнять сотрудников из-за коронавируса, если такое заявление ему поступило. Порядок расторжения по инициативе работника сохраняется неизменным: заявление подается не менее чем за день до предполагаемого увольнения, работник вправе отозвать его в любое время.

Многие компании пользуются правом работника инициировать увольнение и принуждают их к написанию заявления. Такие действия незаконны, и гражданам не стоит идти на поводу. Кроме того, увольнение по собственному желанию менее выгодно для гражданина.

Если администрация компании настаивает на добровольном увольнении, сотруднику следует инициировать заключение соглашения о расторжении трудового договора. С его помощью стороны согласуют удобную для всех дату расторжения договора и дополнительные выплаты. Такой подход отвечает интересам обеих сторон: работник получит дополнительные выплаты, а работодатель сможет быстро расстаться с сотрудником без прохождения длительных процедур принудительного увольнения.

Таким образом, законодательно не установлен мораторий на увольнение сотрудника во время пандемии коронавируса — по инициативе работника или с его согласия по соглашению, трудовой договор расторгается в любое время.

Кого нельзя увольнять по инициативе компании

Трудовые права отдельных категорий сотрудников охраняются особенно трепетно. Так, беременную женщину нельзя уволить принудительно иначе как в связи с ликвидацией организации. Несовершеннолетнего сотрудника увольняют в общем порядке только в связи с ликвидацией. Если основание увольнения иное работодателю потребуются разрешения инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.

То есть наибольшими правами в части увольнения работодатель обладает только в случае собственной ликвидации, но даже тогда он обязан соблюсти полную процедуру и выплатить выходное пособие. Важно понимать, что ликвидация — это полное прекращение деятельности компании или индивидуального предпринимателя. Нельзя называть ликвидацией переименование, реорганизацию или измену местоположения.

При этом как беременная женщина, так и подросток вправе уволиться по собственному желанию.

При любых нарушениях со стороны компании ей грозят штрафы за увольнение сотрудника в период коронавируса, предусмотренные статьей 5.27 КоАП РФ и составляющие от 1 000 до 20 000 рублей, если речь идет об ИП, и от 30 000 до 50 000 рублей, если о юридическом лице.

Кроме того, если незаконно уволенный сотрудник подает в суд и докажет свою правоту, компания вынуждена компенсировать ему заработок и, возможно, моральный ущерб.

Как оформить увольнение в период коронавируса

Увольнение в период коронавируса оформляется точно так же, как и в любой другой период. То, как правильно уволить сотрудника в связи с коронавирусом, зависит от выбранного основания. Если речь идет о сокращении штата, компании предстоит принять официальное решение проведении сокращении, издав по этому поводу специальный приказ. Сделать это необходимо не менее чем за два месяца до самого сокращения. После, каждого, кого коснется сокращение, необходимо официально уведомить предложить альтернативную вакансию, а затем — получить письменный отказ от предоставленных вариантов.

Увольнение по соглашению сопровождается изданием и подписанием двустороннего документа, в котором работник и работодатель оговаривают все важные условия увольнения.

Для расторжения договора по инициативе работника необходимо получить его письменное заявление.

При любом порядке увольнения работодатель издает приказ о расторжении трудового договора и знакомит с ним работника под подпись, а при наличии запроса выдает ему его копию. В последний день работы увольняемый получает на руки свою трудовую книжку и прочие трудовые документы.

Законом не предусмотрены какие-либо специфические выплаты уволенным из-за коронавируса сотрудникам — работодатель выплачивает, как обычно:

Как и куда жаловаться, если уволили во время эпидемии коронавируса?

Пандемия нового коронавируса COVID-19 привела к закрытию магазинов, предприятий общепита, развлекательных и фитнес-центров, учреждений сфер быта, досуга, культуры. Трудности начали испытывать все сферы бизнеса.

Для того чтобы предупредить массовую безработицу среди россиян, в правительстве России предупредили, что увольнения сотрудников в нынешней ситуации могут быть только крайней мерой. «Сегодня можно и нужно использовать все формы гибкой занятости людей: это может быть где-то сокращенный рабочий день, где-то удаленка, которая в наибольшей степени соответствует рекомендациям наших медиков», — рассказывал ранее премьер-министр РФ Михаил Мишустин на совещании по экономическим вопросам.

Однако некоторые работодатели могут оказаться в безвыходной ситуации или просто решат воспользоваться случаем, чтобы вынудить сотрудников покинуть компанию или уйти в неоплачиваемый отпуск. АиФ.ru выяснил, как может происходить процесс увольнения в условиях пандемии коронавирусной инфекции, а также куда можно пожаловаться на работодателей-нарушителей.

Можно ли уволить сотрудника по сокращению штата из-за пандемии коронавируса?

«Сокращение штата — это вынужденная мера, она применяется только в исключительных случаях, когда все другие способы использованы», — рассказала АиФ.ru эксперт по трудовому праву Ольга Петрова. Однако в данном случае работодатель обязан соблюсти несколько условий. К примеру, если существует профсоюз, то необходимо учитывать его мнение.

Также работодатель может перевести сотрудников, занимающих сокращаемые должности, на неполное рабочее время. По словам эксперта, такой вариант занятости можно использовать на период до полугода. «Также все имеющиеся вакансии предлагаются тем, чьи должности будут сокращаться», — добавила Петрова.

Вне зависимости от того, сможет работодатель предложить своим сотрудникам другие варианты занятости или нет, уволить работника по сокращению штата сразу нельзя. «В любом случае это делается за два месяца. Не менее чем за два месяца работник уведомляется о том, что его должность сокращается. Эти два месяца он получает заработную плату», — пояснила эксперт.

Однако в нынешней ситуации с пандемией коронавирусной инфекции работодатель имеет право на увольнение с применением исключительных условий. Это возможно в случае, если сотрудник не может продолжить исполнять свои обязанности не по своей вине.

«Если в эти два месяца по разным причинам работодатель не имеет возможности предоставить ему работу, потому что ее нет, то данный период работодатель имеет право объявить как простой», — рассказала Ольга Петрова. Однако платить зарплату сотруднику все равно придется. В таком случае ее размер составит 2/3 от оклада.

Согласно статье 178 Трудового кодекса РФ, при сокращении штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

«Если такой сотрудник увольняется по сокращению штата и в течение двух месяцев после увольнения не сможет найти никакой работы, то по истечении двух месяцев работодатель обязан выплатить ему еще одно пособие. И если уже пройдет три месяца, а работник не нашел никакой работы, но встал вовремя в центр занятости, он будет получать пособие», — отметила эксперт.

Может ли работодатель отправить сотрудника в неоплачиваемый отпуск?

«Когда происходит сложная ситуация, работодатель имеет право предлагать работнику разные варианты выхода», — рассказала Ольга Петрова. Это может быть оплачиваемый отпуск не по графику или неоплачиваемый отпуск. Однако работодатель не может заставить работника уйти отдыхать. «Если работник не согласен, то работодатель не имеет права издать приказ об отправке в отпуск за свой счет», — подчеркнула эксперт.

Можно ли уволить работника, который находится на карантине?

На сегодняшний день многие россияне находятся на домашнем карантине после посещения зарубежных стран или контакта с заболевшими коронавирусом. В течение двух недель они не могут выходить из дома даже для похода в магазин. На данный период людям выдается больничный. Многих работников беспокоит возможное негативное отношение начальства к их вынужденному отсутствию на рабочем месте. Однако уволить сотрудника в такой ситуации невозможно. «Когда человек на больничном листе, у нас нельзя уволить по инициативе работодателя», — отметила Петрова.

Куда можно пожаловаться на незаконные действия работодателя?

«Сейчас на сайте Роструда есть такой ресурс, как Онлайн-инспекция, где можно прямо в электронном виде подать жалобу, и она будет рассматриваться», — рассказала Ольга Петрова.

На портале был создан специальный раздел с сервисами, которыми можно воспользоваться в связи с распространением коронавирусной инфекции. Так, на нем предлагается сообщить о нарушениях трудовых прав. Срок рассмотрения трудовой инспекцией заявлений составляет до 30 календарных дней. Также на сайте можно получить онлайн-консультацию о порядке применения трудового законодательства, в том числе при переходе на дистанционный режим и работу на дому, при введении простоя, предоставлении внеочередных отпусков и т.д. Срок рассмотрения вопросов занимает до трех рабочих дней.

Как уволить сотрудника в период эпидемии коронавируса

Представьте себе ситуацию: сотрудника увольняют с работы в период карантина, а он идет в суд и выигрывает дело. Теперь работодателю придется не только восстановить уволенного в должности, но и оплатить тот период, когда сотрудник был лишен возможности трудиться из-за вынужденного прогула. Чтобы такое не случилось, разберем все, что нужно знать про увольнения в период карантина, и когда расторжение трудового договора будет признано незаконным. Наиболее актуальными эти вопросы стали во времена коронавируса, когда повсеместно стали накладываться ограничения на работу. Давайте детально разберемся, кого, как и когда можно уволить.

После того как экономическая ситуация в стране стала ухудшаться в результате пандемии коронавируса, многие работодатели задались вопросами о необходимости увольнений или сокращений штата. В некоторых компаниях изменился режим рабочего времени, в других – часть сотрудников перешла на удаленку, третьи – терпят значительные убытки, ввиду чего встает вопрос о том, можно ли уволить сотрудников из-за сложившейся ситуации с пандемией?

Когда работодатель может уволить во время карантина по закону?

Стоит сказать, что все основания, по которым работодатель может разорвать трудовой договор с сотрудником, четко прописаны в ст. 71 ТК РФ и ст. 81 ТК РФ, поэтому увольнение возможно лишь в определенных случаях:

за нарушения трудовых обязательств без уважительных причин, когда ранее сотруднику уже было вынесено дисциплинарное взыскание;

на испытательном сроке, если по итогу прохождения испытания, сотрудник показал неудовлетворительный результат.

Все вышеперечисленные основания – исчерпывающие, из чего следует, что ни коронавирус, ни иные карантинные меры не могут служить причинами для увольнения работников. По факту, карантин следует расценивать как больничный, в течение которого сотрудник временно нетрудоспособен по объективным причинам. То есть, уволить сотрудника на карантине нельзя, если на это нет никаких законных оснований. В трудовом законодательстве прямо говорится о том, что увольнять гражданина, находящегося в отпуске или на больничном не допустимо, за исключением ситуации, когда организация или предприниматель прекращают работу.

Если говорить о режиме нерабочего времени, который уже объявлялся в 2022 году, то Минтруд определил несколько вариантов, когда данный режим не препятствует расторжению договора с сотрудником, в частности это увольнение:

Сокращение в период карантина

Стоит отметить, что прямых запретов на увольнение сотрудников в рассматриваемых нами обстоятельствах нет. Поэтому, если работодатель пришел к решению о сокращении штата, то он вправе провести эту процедуру, но с соблюдением ряда условий:

• заранее предупредить об этом подчиненных под роспись (за 2 месяца);
• предложить попавшим под сокращение альтернативные вакантные позиции в компании;
• направить уведомление о сокращении в ЦЗН (для юр.лиц – за 2 месяца, для ИП – за 2 недели);
• выплатить выходное пособие каждому уволенному;
• выплачивать среднемесячный заработок каждому сокращенному в течение 2 месяцев.

То есть, если сотрудник не согласен уволиться по собственному желанию или отказываться расторгнуть договор обоюдно, то процедура сокращения возможна при соблюдении перечисленных условий.

Если же сотрудник сам пожелает уйти или удалось договориться об увольнении по соглашению сторон, то резонным становиться вопрос – нужно ли отрабатывать 2 недели? В первом случае отработка обязательна, если иное не указано законом, во втором – можно договориться о любом условии – отрабатывать меньше 14 дней, либо не отрабатывать вовсе. Все это стороны вправе установить без оглядок на нормы ТК РФ.

Увольнение в период коронавируса за прогул

Чаще всего работодателям приходиться прощаться с сотрудниками, допустившими прогул.

Напоминаем, что для квалификации нарушения в качестве прогула сотрудник должен отсутствовать на работе свыше 4 часов.

Для такой неявки свойственен один важный критерий – причины отсутствия подчиненного должны считаться неуважительными. С одной стороны, с этим все понятно: сотрудник заболел, взял больничный и не явился на работу. При этом, не важно предупредил ли он о своем отсутствии руководство или нет. Важно, что по итогу сотруднику достаточно предъявить больничный лист.

Вам также будет интересно:

Но сводить все к заболеваниям нельзя, поскольку причин для прогула может быть огромное количество и главное, что их подробного разделения на уважительные и неуважительные в законодательстве нет. Для того чтобы разобраться в вопросе необходимо обратиться к судебной практике и систематизировать имеющиеся данные. Итак, для удобства предлагаем рассмотреть данные представленные в таблице.