Возможно ли уйти в декрет при срочном трудовом договоре?

Какие положены выплаты по беременности и рождению ребёнка, если работаешь по срочному трудовому договору?

Жена работает 2 года во время отсутствия основного работника.

Отвечаем на потребительские вопросы о финансах

Отвечает ведущий юрист Европейской Юридической Службы Оксана Красовская.

В рамках действующего законодательства, на основании ФЗ от 19.05.1995 N81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» предусмотрены выплаты, связанные с беременностью и родами и пособиями после рождения ребёнка. Расчёт пособий и порядок назначения для работающих женщин прописан в Федеральном законе от 29.12.2006 N255-ФЗ (ред. от 26.05.2021) «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

Согласно законодательству, застрахованным женщинам (официально трудоустроенным) по их заявлению и на основании листка нетрудоспособности предоставляется отпуск по беременности и родам: 70 календарных дней до родов (в случае многоплодной беременности — 84) и 70 календарных дней после родов (в случае осложнённых родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) с выплатой пособия по беременности и родам.

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов (ст. 255 ТК РФ).

Ранее работодателем на основании справки о постановке на учёт в ранние сроки беременности (до 12 недель) выплачивалось единовременное пособие. Это пособие назначалось одновременно с пособием по беременности и родам. В настоящее время с учётом внесённых изменений в 81-ФЗ, в соответствии со ст. 9 Федерального закона «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», право на ежемесячное пособие женщине, вставшей на учёт в медицинской организации в ранние сроки беременности, имеют женщины в случае, если срок их беременности составляет шесть и более недель, они встали на учёт в медицинских организациях в ранние сроки беременности (до 12 недель) и размер среднедушевого дохода их семей не превышает величину прожиточного минимума на душу населения в субъекте Российской Федерации по месту их жительства (пребывания) или фактического проживания, установленную в соответствии с Федеральным законом «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» на дату обращения за назначением указанного пособия. Данное пособие назначается и выплачивается территориальным отделением Пенсионного фонда РФ.

Пособие по беременности и родам рассчитывается работодателем работнице по срочному договору в том же порядке, что и работникам, которые работают на постоянной основе. Остальные выплаты будут зависеть от того, вышел ли основной работник на работу в период беременности женщины или нет.

Исходя из Трудового кодекса РФ, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. В ст. 261 ТК РФ говорится, что если срок истекает в период беременности женщины, работодатель обязан по её письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить его до окончания беременности независимо от причин окончания. В случае рождения ребёнка договор продлевается до окончания отпуска по беременности и родам.

Но в этой же статье есть отдельные положения в отношении женщины, которая принята по срочному трудовому договору на время отсутствия основного работника. Если работница была принята на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и основной работник выходит из отпуска по уходу за ребёнком, и невозможно с письменного согласия женщины перевести её на другую имеющуюся работу (это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации женщины, так и вакантная нижестоящая должность или ниже оплачиваемая работа, которую женщина может выполнять с учётом состояния её здоровья), то в такой ситуации беременная женщина подлежит увольнению. И выплаты по беременности и родам ей не положены по больничному листу. Исходя из норм ТК РФ, работодатель обязан предлагать женщине все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Если же основной работник не выходит на работу и продолжает находиться в отпуске по уходу за ребёнком, то женщине, которая находится на временном месте, все выплаты и пособия будут выплачены. То есть она получит после рождения ребёнка и единовременное пособие при рождении ребёнка, и после окончания отпуска по беременности и родам ей работодатель обязан предоставить отпуск по уходу за ребёнком и передать документы в ФСС РФ для назначения пособия по уходу за ребёнком.

В настоящее время пособие по беременности и родам, единовременное пособие при рождении ребёнка и пособие по уходу за ребёнком выплачивает территориальный орган ФСС РФ по месту регистрации работодателя. Работодатель только передаёт документы для назначения.

Если же во время отпуска по уходу за ребёнком выйдет основной работник, то срочный трудовой договор будет расторгнут. За пособием по уходу за ребёнком до полутора лет нужно будет обратиться в органы социальной защиты.

Какие права есть у беременных, работающих по срочному трудовому договору

Я узнала о своей беременности, работая по срочному трудовому договору.

Во время беременности хочется готовиться к появлению малыша, а не разбираться с руководством на работе. Я не доверяла начальству и боялась потерять деньги, поэтому мне пришлось взять трудовой кодекс и проштудировать все, что касается прав сотрудников на срочном трудовом договоре. Это помогло мне отстоять свои права: меня хотели уволить посередине беременности, но я осталась и получила все причитающиеся выплаты.

В этой статье расскажу, что такое срочный договор, какие проблемы с ним возникли у меня и как мне удалось их решить.

Курс о больших делах

Что такое срочный трудовой договор

Обычный трудовой договор заключают на неопределенный срок. А срочный — на какой-то конкретный период времени, например на месяц или на год.

Срочный трудовой договор можно заключать не когда захочется работодателю, а в исключительных случаях, установленных законом. К таким случаям относится, например, замещение временно отсутствующего сотрудника, выполнение сезонной или строго определенной работы, прохождение альтернативной гражданской службы.

Еще трудовой кодекс разрешает заключать срочные трудовые договоры со студентами и пенсионерами, руководителями организаций и главными бухгалтерами. Малые предприятия, штат которых — не больше 35 человек для торговли и не больше 20 для бытового обслуживания, могут подписывать срочные трудовые договоры со всеми без исключений. Если, конечно, кандидат согласен трудоустроиться на таких условиях.

Причина заключения срочного трудового договора должна быть указана в самом договоре.

Срок заключения. Максимальная длительность срочного трудового договора — 5 лет. Минимальный срок не установлен, поэтому теоретически он может быть даже однодневным. Обычно срок зависит от причины составления договора.

Например, дизайнер Наталья родила и ушла в отпуск по уходу за ребенком до полутора лет. С Александрой, которая пришла на ее место, договор заключают до момента возвращения Натальи.

Или сельскохозяйственный кооператив принял на работу Петра на сбор черники. Ягоду собирают в июле. Срочный трудовой договор заключили на 1 месяц.

Срок трудового договора можно сколько угодно раз продлевать по соглашению сторон. Допустим, чернику из предыдущего примера не успели собрать в июле, тогда срочный договор Петра продлят еще на один месяц, чтобы точно все успеть.

Некоторые работодатели злоупотребляют этим правом и бесконечно продлевают срочные трудовые договоры, хотя вообще не имели права их заключать. Это был как раз мой случай. Это незаконно: если работодатель многократно заключает срочный договор с одним и тем же сотрудником на выполнение одной и той же работы, значит, договор мог быть заключен на неопределенный срок. Это касается случаев из первой части ст. 59 ТК РФ. Но я узнала об этом слишком поздно.

Больничный по срочному трудовому договору начисляется и выплачивается в общем порядке. Есть только один нюанс. Если трудовой договор заключен на срок до 6 месяцев, то пособие выплачивают не более чем за 75 календарных дней по этому договору. Это ограничение не распространяется на случаи заболевания работника туберкулезом.

Отпуск по срочному договору тоже не отличается от отпуска по бессрочному трудовому договору. Есть только одно исключение. Если срочный трудовой договор заключен для выполнения временных или сезонных работ сроком до двух месяцев, работнику полагается отпуск исходя из двух рабочих дней за месяц работы. Их можно отгулять или получить компенсацию при увольнении.

Срочный трудовой договор и беременность

Работодатель обязан продлить срок действия договора до окончания беременности сотрудницы. А если она уходит в отпуск по беременности и родам — до конца этого отпуска. Но автоматически это не произойдет: сотрудница должна написать заявление и приложить к нему справку о беременности. Такую справку она по требованию работодателя должна предоставлять каждые три месяца.

Соответственно, сотрудница сможет оформить все причитающиеся ей выплаты по беременности и родам через этого работодателя.

Из правила о продлении трудового договора есть одно исключение. Если женщина замещает сотрудницу, которая ушла в декрет, то при возвращении замещаемой сотрудницы срок трудового договора не продлят. Но ей должны будут предложить все вакансии, которые соответствуют ее квалификации — как ниже-, так и вышестоящие.

Если вакансий нет или женщина от всех отказалась, работодатель может ее уволить.

Когда можно расторгнуть срочный трудовой договор

Если работодатель хочет расторгнуть такой договор по истечении срока, он обязан письменно предупредить работника не менее чем за три календарных дня до увольнения в письменной форме.

Но если срок договора истек, а работник продолжает исполнять обязанности, то условие о срочном характере утрачивает силу и трудовой договор автоматически превращается в бессрочный.

Срочный трудовой договор выгоден работодателю, но не удобен работнику. Все дело в процедуре увольнения. Работника с бессрочным трудовым договором уволить намного сложнее. Если работник больше не нужен, его придется сокращать, выплачивать компенсации, а еще он может восстановиться через суд. Со срочным трудовым договором все проще — работодателю нужно только дождаться, когда у этого договора истечет срок.

Если работодатель заключил срочный трудовой договор, не имея на это право, такой договор можно признать бессрочным через суд. Суд в таких делах обычно встает на сторону работников. Приведу один пример из множества.

Одна авиакомпания заключила с бортпроводницей срочный трудовой договор на полгода. Потом его продлили еще на полгода, а потом стюардессу уволили в связи с истечением срока трудового договора. Женщина через суд смогла восстановиться на работе, признать срочный договор бессрочным и взыскать зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Апелляционная жалоба работодателя не помогла.

Как я начала работать по срочному трудовому договору

В июле 2019 года я устроилась на работу в одну из частных школ Санкт-Петербурга СММ-менеджером. В мои обязанности входило вести социальные сети школы, готовить вебинары, стенографировать выступления директора по педагогическим методикам, помогать с текстами на сайте школы.

Все лето я работала по договору гражданско-правового характера, а с 1 сентября 2019 года меня приняли по срочному трудовому договору на три месяца. Когда он истек, мы подписали новый на тех же условиях — и так несколько раз. Я не волновалась за продление, так как директора устраивала моя работа, а меня устраивали место и зарплата.

Конечно, если бы мне дали выбор, я бы предпочла бессрочный договор. Но тогда меня все устраивало, и я не знала, что срочный трудовой договор можно заключать только в определенных случаях, и моя работа к ним не относилась.

Все изменилось, когда я узнала о беременности, а директор отказался продлевать со мной трудовой договор. Я испугалась, что останусь без работы и без денег накануне родов. Скажу сразу, что для себя я не рассматривала всерьез возможность борьбы за рабочее место в суде. Я не юрист, раньше никогда в суд не подавала, плюс мне не хотелось после декрета выходить на работу, за которую пришлось конфликтовать. Мне показалось, что количество затраченных усилий будет больше, чем полученная выгода.

Как директор отказался продлевать мой договор

Я работала в школе с сентября 2019 года. В марте 2022 года началась пандемия, и я, как и многие, перешла на удаленную работу. В июле 2022 года я с радостью узнала о том, что жду ребенка. А уже в августе мой очередной срочный трудовой договор должен был закончиться.

Я изучила, как должны быть устроены трудовые отношения с беременной женщиной на срочном трудовом договоре. Узнала, что по закону директор должен продлить мой договор до конца отпуска по беременности и родам.

Я планировала сообщить ему о беременности при подписании очередного срочного трудового договора. Но оказалось, что директор и не собирался заключать со мной договор на новый срок и решил меня уволить. Претензий ко мне он не предъявлял, но решил выстроить работу по-другому : взял маркетолога, менеджера по продажам и видеооператора, которым должна была перейти и часть моей работы.

Вместо ознакомления с приказом об увольнении за три дня до истечения договора секретарь направила мне почтой заказное письмо. Письмо я в итоге так и не получила — то ли почтовое извещение пропустила, то ли оно до меня не дошло.

Я попыталась записаться на консультацию в трудовую инспекцию. Проще оказалось позвонить: из-за ковидных ограничений в ведомстве принимали только один день в неделю. Сотрудник отдела подтвердил, что я правильно понимаю, что уволить меня беременную директор не имеет права. А еще посоветовал в будущем писать вопросы в онлайн-инспекцию.

Работодатель героини действительно нарушил закон

Работодатель автора нарушил закон. Но нарушение не в том, что уведомление об истечении срока трудового договора отправили заказным письмом — так можно. А в том, что работник должен его получить минимум за три дня до истечения срока действия своего трудового договора. А в нашем случае письмо только отправили за три дня до этого срока. Увольнение незаконно, и судебная практика это подтверждает.

Если уведомление отправили по последнему известному работодателю адресу, а человек не получил его без уважительных причин — например, если он живет в другом месте, — то возврат письма после истечения срока хранения от увольнения не спасет.

Другое дело, когда письмо не пришло вовсе, как у героини статьи. Даже если бы работодатель отправил письмо сильно заранее, то без доказательств, что почта пыталась вручить послание автору, это все равно означало бы, что уведомления за три дня не было.

В общем, мне пришлось сообщить директору, что теперь уволить меня он не имеет права. В подтверждение я принесла ему справку из женской консультации со сроком беременности 8—9 недель.

Директор отреагировал по всем стадиям принятия неизбежного по Кюблер-Росс: отрицание, гнев, торг, депрессия. Для принятия понадобилось несколько часов. Скорее всего, главным аргументом для него в итоге стала административная ответственность за нарушение трудового законодательства при обращении работника в трудовую инспекцию. Заместитель по кадрам даже позвонила моему врачу — проверить действительность справки о беременности.

В итоге мы заключили дополнительное соглашение к срочному трудовому договору о продлении его срока до момента окончания беременности. Если бы я не настояла на соблюдении своих прав, то осталась бы без денег за семь месяцев до родов.

Отпуск и больничный

С сентября 2022 года я начала работать в обычном режиме. Раз в месяц я отпрашивалась у директора на прием у врача, еще несколько раз мне приходилось посетить врача внеурочно. Никаких препятствий со стороны работодателя не было, время моего отсутствия засчитывалось как отработанное. По закону это еще одна гарантия беременным сотрудницам — если женщине нужно пройти обязательное медицинское обследование, работодатель обязан сохранить в этот период ее средний заработок.

В отпуск по беременности и родам я должна была уйти в январе 2022 года. Но еще раньше, в ноябре, я стала задумываться об очередном ежегодном отпуске. Я знала, что беременные имеют право уйти в отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, или по окончании отпуска по уходу за ребенком. Это право дается не просто так: к сроку 5—6 месяцев мне уже было очень тяжело работать.

Но отдел кадров пытался мне в этом отпуске отказать. «У вас еще не накопилось столько отпускных дней, это будет авансовый отпуск, и потом при увольнении вам придется вернуть сумму отпускных! А после родов эти десять тысяч вам ой как понадобятся!» — кипятилась заместитель по кадрам.

На самом деле не имеет значения, была ли беременная работница в отпуске в текущем календарном году или получила за него компенсацию. Нужно только учитывать, что отпуск не должен начинаться раньше, чем рабочий год, за который он предоставляется. Мой рабочий год начинался 1 сентября, так как я устроилась на работу 1 сентября 2019 года. Так что я могла получить свои 28 дней, даже если к декабрю они еще не накопились.

Чтобы уточнить, правда ли это, я написала через веб-приемную в трудовую инспекцию. Для этого потребуется логин и пароль от госуслуг. Консультации там бесплатные.

В трудовой инспекции подтвердили, что я могу уйти в отпуск и работодатель не имеет права в этом мне отказать

Я просила дать мне отпуск с 4 по 31 декабря 2022 года. К директору я обратилась с этим вопросом за 10 дней, в последнюю неделю ноября. Но специалисты в нашей организации заявили, что о таком праве не слышали.

2 декабря мне надо было лечь в больницу, и мы решили вернуться к этому вопросу, когда я выйду с больничного. Скорее всего, за это время руководство проконсультировалось с юристами, и мне дали положенный отпуск. Строгим условием был уход в отпуск по беременности и родам в 30 недель на следующий день после окончания обычного отпуска.

Выплаты. Поскольку из-за больничного мой отпуск начался 12 декабря, а не 4 декабря, как я предполагала, то оставалось уже не 28, а 20 дней до конца декабря. В отпуск по беременности и родам мне по сроку нужно было выйти сразу после январских праздников, 11 января 2022 года. Выходные дни во время отпуска оплачиваются, а праздничные — нет. Так что я получила только 20 оплаченных дней.

Может показаться, что я ничего не потеряла, ведь я все равно перед отпуском, со 2-го по 11-е декабря была на оплачиваемом больничном. Но больничный оплачивается по другим правилам, поэтому за дни, проведенные в больнице, я получила меньше, чем за дни отпуска.

При зарплате 30 000 Р в месяц замена восьми дней отпуска на больничный обошлась мне в 3449 Р . В моем случае быть в отпуске было выгоднее, чем на больничном. Кроме того, болезнь в период отпуска по закону позволяет сохранить дни отдыха, совпавшие с днями нетрудоспособности. И сначала за них положено пособие, а потом — отпускные. Или компенсация при увольнении.

В общем, в моей ситуации было бы лучше пойти в отпуск с 4 декабря и не брать больничный.

Пособие по беременности и родам

После отпуска мне осталось только получить пособие по беременности и родам — напрямую через Фонд социального страхования.

К сожалению, ждать пришлось месяц вместо положенных 10 дней. Я получила 94 341 Р пособия и 675 Р за раннюю постановку на учет в женской консультации. Теперь это пособие назначают по-другому.

пособие по беременности и родам, которое мне выплатил работодатель

Правильность этой суммы я перепроверила на сайте Фонда социального страхования на специальном калькуляторе

После родов

Я родила ребенка и стала одинокой матерью. Я очень довольна, что смогла отстоять все положенные мне выплаты. Если бы я вовремя не разобралась в правах беременных женщин, которые работают по срочному трудовому договору, то еще прошлой осенью осталась бы без дохода и вряд ли смогла бы найти новую работу.

Еще после рождения ребенка мне очень помогли единовременные выплаты и путинское пособие на первого ребенка. В Ленинградской области это 10 718 Р .

Ежемесячное пособие по уходу за ребенком до полутора лет я также получаю в соцзащите, а не из ФСС, как трудоустроенные женщины. Все выплаты я отслеживаю в мобильном приложении «СоцЗащита». Оно работает для жителей 8 регионов: Архангельской, Костромской, Ленинградской, Новгородской областей, республик Алтай, Карелия, Удмуртской Республики и Краснодарского края.

Все свои задачи перед работодателем я выполнила, а организация исполнила все обязанности. Заместитель по кадрам уволила меня с формулировкой «по собственному желанию». Она считает, что такая причина выглядит лучше, чем увольнение по истечении срочного договора, и я с ней согласна.

Приказ выпустили заранее и запись сделали раньше даты увольнения. Датой увольнения стал последний день отпуска по беременности и родам.

Как правильно оформить срочный трудовой договор на время декретного отпуска

Срочное трудовое соглашение заключается на определенное время. Случается, что нанятая на время отсутствия другого сотрудника работница оказывается беременной. Она не теряет право на оформление декрета и получение сопутствующих выплат, но при их оформлении учитываются некоторые особенности.

Срочный договор

Декретный отпуск при срочном трудоустройстве

Согласно ст.59 Трудового кодекса РФ, срочное трудовое соглашение может быть заключено с работником, замещающим временно отсутствующего сотрудника (например, находящегося в декрете). Характер его действия временный, он подлежит прекращению при наступлении соответствующих оснований (например, выход основного сотрудника).

Вне зависимости от характера договорных отношений с фирмой, женщина имеет право на оформление декрета. В соответствии со ст. 261 ТК РФ, если срочный договор истечет во время беременности замещающего лица, он продляется работодателем.

Бланк срочного трудового договора можно скачать здесь.

Уйти в декрет по срочному трудовому договору возможно по заявлению, при наличии больничного листа, выданного в женской консультации.

Условия и порядок оформления

Сотрудница-срочница вправе оформить декрет, написав заявление на имя работодателя. Условия трудоустройства, характер трудового договора не могут повлиять на его предоставление. Она получит выплаты в соответствии с законодательством.

Оформление декретных дней срочнице практически не отличается от оформления постоянному сотруднику. Она предоставляет документы:

• заявление;
• справку, подтверждающую беременность;
• листок нетрудоспособности из женской консультации.

После принятия документов организацией оформляется приказ о предоставлении отпуска, устанавливаются сроки. Сотрудницу обязаны ознакомить с приказом под роспись. Далее бухгалтерия начисляет причитающиеся выплаты в десятидневный срок.

Выплаты

Временная работница получает выплаты, не отличающиеся от выплат работницам, трудящимся по договору с неограниченными сроками, в том числе:

1. Единовременная выплата по беременности. Выплачивается работодателем, оформившим декрет. Не облагается подоходным налогом.
2. Единовременная выплата по рождению ребенка. Выплачивается организацией, в которой работница трудоустроена. Для получения требуется написать заявление.
3. Ежемесячное пособие. Выплачивается организацией работнице только в случае официального трудоустройства.
4. Выплаты, предусмотренные соглашением и актами организации.

Особенности расторжения договора

Увольнение лиц, работающих временно

В соответствии со ст. 79 ТК РФ, срочное соглашение подлежит прекращению на основании истечения сроков действия. Служащий предупреждается о данном факте в письменном виде за три дня до предстоящего увольнения.

Если договорные отношения основываются на выполнении должностных обязанностей временно отсутствующего в связи с нахождением в декрете исполнителя, они подлежат прекращению с выходом его на работу. В этом случае работодатель освобожден от обязательства уведомления временщика, поскольку он может не знать заранее о намерениях постоянного исполнителя.

Когда могут уволить беременную

Ст. 261 Трудового кодекса РФ защищает от расторжения соглашения беременных работниц и молодых матерей с детьми младше 3 лет. В то же время ст. 256 кодекса гарантирует сохранение за женщиной, находящейся в декретном отпуске, рабочего места.

Ст. 81 Трудового кодекса РФ запрещает увольнять временно нетрудоспособных работников, а также, пребывающих в отпуске. Однако это правило действует только по отношению к контрактам неопределенного срока действия. В случае с трудоустройством на определенное время работодатель имеет право уволить беременную женщину, если постоянный сотрудник выйдет на работу.

К срочным трудовым контрактам, заключенным на период исполнения обязанностей женщины, отсутствующей в связи с уходом за ребенком, нормы ст. 256, 261 ТК РФ не применяются, даже при условии беременности или нахождения в декрете временного сотрудника.

Работодатель, расторгая трудовые отношения с замещающим лицом – беременной женщиной, обязан предложить альтернативные должности (при их наличии). Если женщина отказалась в письменной форме, следует расторжение контракта. При этом должность, освободившаяся на время отсутствия основного служащего, вакантной не считается, поскольку это место сохраняется за ним.

Восстановление на рабочем месте

Отмена приказа об увольнении

Каждое значимое действие в рамах организации оформляется соответствующим документом. Решение об отмене существующего документа об увольнении оформляется также в виде приказа. Законодательством не предусмотрена строгая форма для этого документа, но он должен содержать обязательные сведения:

• наименование;
• реквизиты документа, подлежащего отмене;
• сведения о наименовании предприятия и его регистрационные данные;
• основания отмены;
• дату.

Завершается оформление проставлением печати и подписи руководителя. Далее сотрудник кадровой службы знакомит сотрудника с приказом, о чем делается соответствующая отметка с подписью ознакомленного лица.

Основаниями для отмены приказа являются:

1. Добровольный отзыв сотрудником заявления об увольнении.
2. Решение руководителя. Например, при выявлении факта необоснованного обвинения работника в нарушениях, послуживших основанием расторжения трудового контракта. Необходимо согласие работника.
3. Решение суда о восстановлении работника на рабочем месте.

В первых двух случаях достаточно приказа об отмене решения. Они будут различны только в части оснований отмены.

Образец приказа можно скачать здесь.

В случае наличия судебного решения работодатель, помимо рассмотренного выше документа, вправе оформить приказ о восстановлении работника на рабочем месте.

Судебная практика

Согласно ст. 79 Трудового кодекса РФ, основанием для расторжения соглашения с временным работником является фактический выход отсутствующего работника. После отсутствия по беременности и родам может последовать отсутствие в связи с уходом за ребенком. Таким образом, отдаляется дата выхода постоянного сотрудника. Суды высказывают позицию, что если работник не вышел на работу фактически, то соглашение с временным сотрудником не может быть расторгнуто при отсутствии иных весомых обстоятельств.

В заключенных контрактах с формулировкой «до окончания срока действия отпуска по беременности и родам» усматривается неточность. Поскольку срок выполнения работ, для которых принято замещающее лицо, не определяется длительностью только отсутствия по беременности и родам. Срок увеличивается по заявлению женщины в связи с осуществлением ухода за ребенком.

Данный факт не зависит от фирмы. Поэтому характер договора определяется как заключенный на время отсутствия постоянного исполнителя. Несмотря на неточности, которые допускаются при принятии на работу, обязанности замещающего лица не могут умаляться. И рабочее место должно быть сохранено за ним, если постоянный исполнитель фактически не вышел на работу. При рассмотрении подобных дел судьи тщательно исследуют этот факт.

Примером служит одно из разбирательств в городе Белгород. Женщина, принятая на временную работу взамен сотрудницы, находящейся в декрете, была уволена. Причиной послужил факт выхода декретницы раньше намеченного срока. Взять отпускные дни по уходу за ребенком она решила позже.

Уволенная сотрудница посчитала, что ее права ущемлены, и что администрация организации обязана была изменить условия контракта с ней, либо заключить новый. Она обратилась с иском о восстановлении на рабочем месте. Ей было отказано с мотивировкой о необоснованности требований истца. Судья пришел к выводу о правомерности увольнения и отсутствии оснований у организации для изменения условий соглашения.

Если на момент оформления документа о расторжении соглашения с замещающим лицом в связи с окончанием декрета основного сотрудника работодатель имел сведения о дальнейшем отсутствии постоянного работника в связи с уходом за ребенком, увольнение признается незаконным. Если временная исполнительница беременна, этот факт решающего значения не оказывает, при условии, что она была принята на работу на замещенную должность.

Позиция судебных органов единогласна в части сроков исполнения обязанностей замещающего лица, истекающих в момент фактического выхода основного работника из отпуска. Не имеют значения даты выхода, указанные в соглашении, а также приступил постоянный исполнитель к обязанностям позже или раньше предписанных сроков. Это правило направлено на защиту прав основного сотрудника.

Предварительное указание конкретных дат начала и прекращения трудоустройства не запрещено. Но на судебных заседаниях устанавливается фактическое время выхода постоянного исполнителя, исходя из которого устанавливается правомерность увольнения.

Таким образом, на увольнение временного лица нет оснований, если основной сотрудник не приступил к должностным обязанностям. В то же время, если он приступит к ним раньше, чем планировалось, контракт с замещающим лицом правомерно прекращается.

Важно! Перед расторжением соглашений с беременной срочницей, организация обязана предложить ей свободные вакансии, соответствующие ее квалификации, в том числе и нижестоящие. Замещающей сотруднице следует объяснить ее права на замещение другой вакантной должности, а также о последующем увольнении в случае отказа. Составляется акт, где делается отметка о данных разъяснениях, фиксируется факт отказа под роспись срочницы.

Данные действия необходимо предпринять для того, чтобы в случае судебных разбирательств предоставить все доказательства того, что работодатель учел права сотрудницы, что будет свидетельствовать о его благонадежности.

Заключение

Срочный рабочий контракт не может служить основанием для отказа в оформлении декрета. Фирма, при наличии оснований, вправе уволить срочницу в состоянии беременности, при условии, что соответствующих ее квалификации должностей не имеется.

В случае нарушений со стороны администрации организации беременная вправе подать в суд за восстановлением на рабочем месте, с требованиями о выплате компенсаций.

Возможно ли уйти в декрет при срочном трудовом договоре?

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Новости и аналитика Правовые консультации Трудовое право С работницей был заключен срочный трудовой договор для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В настоящее время женщина беременна. С выходом основного работника ее не уволили, пропустили сроки. Приказом перевели работницу без ее согласия на такую же должность (палатной медсестры) на период отсутствия другого работника (находящегося в декретном отпуске). Некоторое время после перевода работница фактически исполняла свои трудовые обязанности. В данный момент находится в очередном оплачиваемом отпуске (в отпуск по беременности и родам еще не ушла). Как уволить сотрудницу?

С работницей был заключен срочный трудовой договор для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В настоящее время женщина беременна. С выходом основного работника ее не уволили, пропустили сроки. Приказом перевели работницу без ее согласия на такую же должность (палатной медсестры) на период отсутствия другого работника (находящегося в декретном отпуске). Некоторое время после перевода работница фактически исполняла свои трудовые обязанности. В данный момент находится в очередном оплачиваемом отпуске (в отпуск по беременности и родам еще не ушла).
Как уволить сотрудницу?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Поскольку с выходом на работу основного работника срочный трудовой договор с временной работницей не прекращен, его следует считать заключенным на неопределенный срок. Соответственно, в дальнейшем расторгнуть трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением его срока), работодатель не вправе. Прекращение такого трудового договора возможно по любому другому предусмотренному законом основанию (при его наличии, разумеется).

Обоснование позиции:
На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, работодатель может принять другого сотрудника, заключив с ним срочный трудовой договор (часть первая ст. 59 ТК РФ). В соответствии с частью третьей ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
По общему правилу, закрепленному в ст. 261 ТК РФ, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.
Если же срочный трудовой договор с работницей был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то ее увольнение в связи с истечением срока трудового договора допускается даже в период ее беременности при условии, что невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (часть третья ст. 261 ТК РФ).
Соответственно, если постоянный работник выходит на работу в период беременности временной работницы (до родов или до прекращения беременности по иной причине), то работодатель должен предложить временной работнице перевести ее до окончания беременности на имеющиеся у него вакантные подходящие должности, а при отсутствии таких должностей или отказе временной сотрудницы от перевода – уволить ее в день выхода постоянного работника на работу*(1).
Таким образом, в приведенной ситуации в день выхода на работу основного работника работодатель должен был предложить беременной работнице перевод на вакантные должности до окончания беременности. При их отсутствии или при отказе временной работницы от предлагаемых должностей ее необходимо было уволить в день выхода на работу основного работника. Вместе с тем трудовой договор с временной работницей расторгнут не был. Работодатель в одностороннем порядке без согласия работницы изменил условия заключенного с работницей срочного трудового договора.
В этой связи отметим, что в рассматриваемом случае изменить согласованные сторонами условия трудового договора возможно только по письменному соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору*(2).
Однако, как следует из вопроса, дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора не заключалось. Полагаем, что при таких обстоятельствах считать, что условия срочного трудового договора изменены, нет оснований. Тот факт, что после издания работодателем приказа работница выполняла свои трудовые обязанности (а по сути согласованную сторонами трудового договора трудовую функцию), на наш взгляд, не может свидетельствовать о том, что между работником и работодателем достигнуто соглашение об изменении условий трудового договора о сроке его действия (смотрите также, например, определение Курганского областного суда от 29.06.2017 N 33-2122/2017, решение Алуштинского городского суда Республики Крым от 29.01.2018 N 2-107/2018).
По нашему мнению, в этом случае речь должна идти о трансформации срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Так, в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, в силу части четвертой ст. 58 ТК РФ условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок без дополнительного оформления каких-либо документов, внесения изменения в трудовой договор*(3).
Соответственно, в дальнейшем расторгнуть трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением его срока), работодатель не вправе*(4). Прекращение такого трудового договора возможно по любому другому предусмотренному законом (ст. 77 ТК РФ) основанию (при его наличии, разумеется). В частности, работодатель может предложить работнице расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон (п. 1 части первой ст. 77, ст. 78 ТК РФ). Если работница не согласится, то работодатель вправе принять решение о сокращении численности (штата) работников и, соответственно, расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. При этом напомним, что расторгнуть трудовой договор по этому основанию работодатель может только с соблюдением установленного законом порядка и не ранее достижения ребенком возраста 3-х лет (часть четвертая ст. 261 ТК РФ)*(5).
Обращаем внимание, что мы высказали свое экспертное мнение по вопросу, которое может не совпадать с мнением других специалистов и мнением контролирующих органов. При возникновении спора окончательное решение может принять только суд с учетом всех обстоятельств дела.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Миллер Оксана

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Если момент выхода на работу постоянного сотрудника приходится на время после окончания беременности временной сотрудницы (в том числе и в случае ее нахождения в отпуске по беременности и родам), то трудовой договор с ней в любом случае можно прекратить в день выхода на работу постоянного работника. Предлагать перевод на вакантные должности в такой ситуации работодатель не обязан.
Отметим также, что нахождение временной работницы в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком, равно как и наличие у нее ребенка в возрасте до трех лет, не является препятствием для прекращения срочного трудового договора. Дело в том, что положения части шестой ст. 81 ТК РФ о запрете увольнения работника в период его пребывания в отпуске, а также положения ст. 261 ТК РФ о запрете расторжения трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, распространяются только на случаи увольнения работника по инициативе работодателя. Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием увольнения, которое предусмотрено п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ наряду с таким основанием, как расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 части первой ст. 77 ТК РФ).
*(2) Более подробно об этом смотрите следующие материалы:
– Энциклопедия решений. Изменение условий трудового договора по соглашению сторон;
– Энциклопедия решений. Форма соглашения об изменении условий трудового договора и порядок его заключения;
– Вопрос: Сотрудник принимается на работу на период отсутствия (отпуска) одного из работников, однако после выхода этого работника из отпуска в отпуск уходит другой работник. Вправе ли работодатель не расторгать срочный трудовой договор, а заключить дополнительное соглашение об изменении срока действия трудового договора?
*(3) Законодательство не содержит требований о подписании сторонами какого-либо соглашения для “преобразования” срочного трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок. Однако Роструд в письме от 20.11.2006 N 1904-6-1 “О продлении срочного трудового договора” рекомендовал сторонам в случае “трансформации” срочного договора в трудовой договор с неопределенным сроком действия внести в него изменения, заключив соответствующее дополнительное соглашение.
*(4) В случае увольнения работницы в связи с истечением срока трудового договора и возникновении спора, велика вероятность признания судом увольнения по этому основанию неправомерным и восстановления работника на работе.
*(5) Более подробно об этом смотрите следующие материалы:
– Энциклопедия решений. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников;
– Энциклопедия решений. Определение круга работников, которых затронут мероприятия по сокращению численности или штата;
– Энциклопедия решений. Ограничения на увольнение по инициативе работодателя;
– Энциклопедия решений. Предупреждение работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата.

НТВП “Кедр – Консультант”

ООО “НТВП “Кедр – Консультант” » Услуги » Консультации юристов » Трудовые споры » Имееет ли женщина право на отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет, если по окончанию отпуска по беременности и родам с ней расторгнут срочный трудовой договор

Имееет ли женщина право на отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет, если по окончанию отпуска по беременности и родам с ней расторгнут срочный трудовой договор

Вопрос:

С женщиной заключен срочный трудовой договор, по окончании отпуска по беременности и родам срочный трудовой договор расторгнут Имееет ли женщина право на отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет? и если да то кто должен оплачивать данный отпуск по уходу?

Ответ:

Общим основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

ст. 77, “Трудовой кодекс Российской Федерации” от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.12.2014) .

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

ст. 79, “Трудовой кодекс Российской Федерации” от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.12.2014)

Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора. В связи с этим при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан принимать во внимание дополнительные гарантии, установленные трудовым законодательством для отдельных случаев увольнения работников по инициативе работодателя (например, в соответствии со ст. 261 ТК РФ гарантии для беременных женщин, а также женщин, имеющих детей). Трудовым кодексом РФ не предусмотрена обязанность работодателя продлить срочный трудовой договор с лицом, имеющим детей в возрасте до трех лет, до достижения ребенком указанного возраста.

Назначение и выплата пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком осуществляются страхователем по месту работы (службы, иной деятельности) застрахованного лица (за исключением случаев, указанных в частях 3 и 4 настоящей статьи). ст. 13, Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ (ред. от 31.12.2014) “Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством”.

Таким образом, право на пособие по уходу за ребенком имеют только работающие матери, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

Подборка материалов по вопросу:

Федеральный закон от 19.05.1995 N 81-ФЗ (ред. от 02.07.2013, с изм. от 04.06.2014) “О государственных пособиях гражданам, имеющим детей” (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2014) ст. 13, “Право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком” и ст. 14 “Продолжительность выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком”.

Разъяснение дано в рамках услуг “ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ” консультантом по правовым вопросам ООО НТВП “Кедр-Консультант” Макшаковым Игорем Борисовичем, 30.03.2015 г.

Срочный трудовой договор: что нужно знать, чтобы не попасть впросак

Срочный трудовой договор — удобная вещь для работодателя. Истек срок — увольняем работника, дополнительные основания и его желание для этого не потребуются. Но если работодатель не учел нюансы, суд признает трудовой договор бессрочным и восстановит работника. Как этого не допустить — расскажем в статье.

Когда заключается СТД

СТД нельзя заключить только потому, что работодатель хочет «присмотреться» к работнику, а если тот его не устроит — уволить без лишних проблем. Должно быть основание, соответствующее ст. 59 ТК РФ.

В обязательном порядке

Работодатель должен составить именно СТД, если сотрудник принимается:

• На время исполнения обязанностей основного сотрудника. Классический случай — сотрудница уходит в декрет. Новую сотрудницу на ее место вы сможете принять только по СТД.
• На временные работы до 2 месяцев. Например, вы нанимаете бригаду рабочих для отделки дома. Когда работа закончится, работники будут уволены.
• На сезонные работы, как правило, до 6 месяцев (ст. 293 ТК РФ). Работы относятся к сезонным, если напрямую зависят от природных условий и входят в утвержденный отраслевой перечень. Например, водитель речного трамвайчика может быть принят на работу до окончания навигационного периода.
• Для работ за рамками обычной деятельности (реконструкция, монтаж, временное расширение производства). Например, вы закупили новое оборудование и наняли рабочих для монтажа. После завершения работы потребность в этих рабочих отпадет и договоры с ними будут расторгнуты.

Допустимо

Работодатель вправе составить СТД по соглашению сторон:

• Если работник устраивается по совместительству.
• Работник принимается на должность руководителя, заместителя руководителя, главного бухгалтера.
• Работник студент-очник или пенсионер.
• Работодатель относится к субъектам МСП с численностью работников не более 35 человек (для розничной торговли и бытового обслуживания — не более 20 человек).

Что прописать в ТД

Кроме стандартных условий (место работы, должность, оплата труда), пропишите в СТД:

1. Основание срочности со ссылкой на норму ТК.

2. Срок, на который принимается сотрудник:

• Конкретный период «с . по . ». Дата прекращения договора — последний день периода.
• «На время исполнения обязанностей сотрудника. » Дата прекращения договора не прописывается. Договор будет расторгнут в день выхода на работу основного сотрудника.
• «На время выполнения работ. » Дата прекращения договора не прописывается. Договор будет расторгнут датой окончания работ (подтвержденной, например, актом об окончании монтажных работ).

Нельзя привязывать срок трудового договора к договору работодателя с заказчиком. Увольнение сотрудника из-за того, что заказчик не продлил договор, будет незаконным (Постановление КС РФ от 19.05.2022 № 25-П).

Максимальный срок, на который можно заключить СТД с сотрудником, — 5 лет (ст. 58 ТК РФ).

3. Испытательный срок:

• Не более 2 недель — если срок договора составляет 2–6 месяцев. При сроке договора менее 2 месяцев испытательный срок нельзя установить.
• Не более 3 месяцев — если срок договора более 6 месяцев.

Настоящий Договор заключен на срок с 21.06.2022 по 20.09.2022 на основании абз. 11 ч. 2 ст. 59 ТК РФ (в связи с тем, что работник принимается на работу по совместительству).

Работнику устанавливается срок испытания продолжительностью одна неделя.

При оформлении приема на работу СБИС проконтролирует, чтобы срок трудового договора не превышал 5 лет, а основание срочности соответствовало ТК РФ.

Особенности расчетов

Больничные

• Если срок договора менее 6 месяцев — больничный оплачивается не более чем за 75 календарных дней (ч. 4 ст. 6 Закона N 255-ФЗ). Исключение: при туберкулезе пособие выплачивается за все дни болезни.
• Если срок договора 6 месяцев и более — больничный оплачивается в обычном порядке.

Отпуска и компенсации при увольнении

1. Если договор заключен на срок менее 2 месяцев или на время сезонных работ — отпуск предоставляется в рабочих днях:

• Продолжительность отпуска: 2 рабочих дня за каждый месяц работы (ст. 291, 295 ТК РФ).
• Оплата отпуска: количество рабочих дней отпуска умножить на среднедневной заработок (по календарю шестидневной рабочей недели) (ст. 139 ТК РФ, п. 11 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

2. Если отработано меньше месяца — в расчетный период включается фактическое время работы (п. 7 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

Сотрудник принят по ТД на срок с 01.06.2022 по 21.06.2021. Заработок за этот период — 30 000 руб. Компенсация за неиспользованный отпуск составит: 2 дн. х 30 000 руб. / 17 раб. дн. = 3 529,41 руб.

Как уволить сотрудника или продлить договор

Увольнение

В положенный срок

Работодатель должен письменно уведомить работника об увольнении не менее чем за 3 календарных дня (ст. 79 ТК РФ). Если этого не сделать, суд может признать увольнение незаконным и восстановить работника (Определение ВС Республики Саха (Якутия) от 22.08.2018 г. по делу № 33-2993/2018).

Сотрудника нужно уволить в последний день срока, на который заключен ТД, даже если в этот день сотрудник находился на больничном или в отпуске (Письмо Минтруда от 27.04.2022 N 14-2/ООГ-3772).

Досрочно

Уволить сотрудника, принятого по СТД, можно и досрочно. Основания те же, что и при договоре на неопределенный срок: по желанию работника (ст. 80 ТК РФ), по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), по инициативе работодателя (ст. 81ТК РФ).

Продление договора

Если работодатель решил оставить работника на новый срок — возможны два варианта:

• Продлить срок текущего трудового договора.

Этот вариант подойдет только в случаях, прямо прописанных в ТК. Например, работодатель обязан продлить срок договора по заявлению беременной сотрудницы (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). В остальных стандартных ситуациях продлевать срок договора рискованно: суд посчитает такой договор бессрочным (Определение ВС РФ от 27.06.2014 № 41-КГ14-10).

• Уволить сотрудника и заключить новый срочный трудовой договор.

Этот вариант менее рискованный, и Минтруд рекомендует поступать именно так (Письмо от 27.04.2022 № 14-2/ООГ-3772). Но увольнение должно быть не формальным, а реальным: работник предупрежден за 3 дня до увольнения, произведены все расчеты, оформлены записи в трудовой книжке. Если не провести увольнения как требует ТК, суд посчитает его фиктивным, а трудовой договор — бессрочным (Апелляционное определение Свердловского ОС от 03.09.2019 по делу № 33-14774/2019).

Злоупотреблять перезаключением СТД тоже не стоит. Регулярное перезаключение трудовых договоров на одинаковых условиях говорит о бессрочном характере трудовых отношений (Постановление КС РФ от 19.05.2022 № 25-П).

Общий срок всех трудовых договоров с учетом перезаключений не должен превышать 5 лет (п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).