Как уволить сотрудника за опоздание по всем правилам

Грозит ли увольнение за опоздание на работу и пошаговая инструкция, как уволить опоздавшего сотрудника

В ТК РФ не описывается термин «опоздание», трактовка этого понятия — ответственность работодателя. Вместо этого описываются виды нарушений трудовой дисциплины, к которым задержка на рабочее место может быть отнесена.

Можно ли уволнять за регулярную неявку на службу в срок и какие штрафные санкции предусмотрены за такое нарушение — об этом должен знать каждый добросовестный работодатель

Что такое опоздание по ТК РФ

Если работник не присутствует на месте до 4 часов, это можно называть опозданием. Если его нет дольше, говорят о прогуле. Однако прогул может быть засчитан, если общая продолжительность смены составляет менее 4 часов и время задержки составляло всего 2-3 часа.

В качестве примеров опозданий можно привести:

• отсутствие работника в момент, когда должен начинаться трудовой день;
• поздний возврат после окончания перерыва на прием пищи;
• уход с работы раньше положенного без предупреждения начальства;

Подписывая трудовой договор, сотрудник дает согласие на выполнение неких обязанностей.

Фиксация прогула или опоздания может осуществляться несколькими способами, например, по данным, зафиксированным в электронной системе пропусков или физической проверки наличия сотрудников на местах. При задержке должен составляться акт, где отображается, кто именно и на какое время опоздал. Работник знакомится с актом и составляет объяснительную, в которой описывает, что заставило его задержаться по пути на работу.

В ТК РФ термин «опоздание» отсутствует. То есть формально даже минутная задержка может трактоваться как нарушение правил трудового распорядка. Поэтому руководители обычно сами решают, какая задержка может быть рассмотрена как опоздание.

Зачастую допускается непродолжительная задержка, например, на 10-15 минут. Чаще всего подобные задержки не наказываются: руководство предпочитает ограничиваться устным выговором или предупреждением. Серьезные взыскания могут последовать, если нарушения трудовой дисциплины происходят на регулярной основе.

Важно! Нельзя сперва сделать выговор сотруднику, а потом уволить его по результатам единичного инцидента.

Чем отличается от прогула

В каждой организации есть правила внутреннего распорядка, в которых прописываются часы работы, а также период занятости каждого работника. Если для человека не предусматривается личный график, то являться он обязан к определенному времени.

Задержка до 4 часов квалифицируется как опоздание. Если человек отсутствует более 4 часов, говорят о том, что он прогулял рабочий день. За прогул можно наказывать увольнением — мера предусмотрена ТК РФ.

Увольнение за опоздание на работу считается незаконным, если это случилось один раз. Увольнение сотрудника возможно только при наличии систематических опозданий на работу без уважительных обстоятельств в течение продолжительного времени. Согласно статье 81 ТК РФ, решение об увольнении может быть принято даже после однократной неявки на работу без наличия на то уважительных причин.

Как и в случае с задержкой, составляется акт о прогуле. Работник обязан письменно объяснить, почему он не появился на службе. Если он отказывается от этого, руководитель составляет акт об отказе от объяснений.

Многие руководители относятся к непродолжительным опозданиям сотрудников лояльно. Но если задержки происходят слишком часто, может последовать наказание.

Какие взыскания предусматриваются

В связи с тем, что неявка на работу к началу смены не относится к серьезным нарушениям, наказание за него может быть исключительно дисциплинарным:

• замечание (в случае однократной задержки);
• выговор (если проступков было 2 и более);
• строгий выговор (нарушения носят систематический характер);
• увольнение (постоянные задержки при отсутствии причин, которые могли бы рассматриваться как уважительные).

Внимание! Если сотруднику удается предъявить доказательства тому факту, что он не смог прибыть на работу вовремя по серьезной причине, дисциплинарное наказание не назначается.

Замечание

Замечание — самый нестрогий вид наказания за проступок работника. Оно может выражаться как в устной, так и в письменной форме. Замечанием ограничиваются, если сотруднику удалось убедить начальство в уважительности причин задержки. Замечание применяется в течение полугода после инцидента или в течение месяца с момента его обнаружения.

Выговор

Выговор — более серьезное, чем замечание, наказание. На многих предприятиях наличие нескольких выговоров — весомая причина для того, чтобы рассмотреть вопрос об увольнении.

Выговор отображается в письменной форме в личном деле работника.

Выговор выносится по следующему алгоритму:

• составление соответствующего акта ;
• получение письма с пояснением от работника ;
• принятие решения о наказании. Например , если признается , что причина была уважительной , и работник подтверждает это документами , выговор не выносится ;
• составление приказа о вынесении выговора, ознакомление работника с приказом в течение трехдневного срока ..

Могут ли уволить за опоздание

Увольнение возможно в случае, если работник систематически не приходит вовремя или отказывается дать объяснительную с описанием причин задержки. В трудовую заносится запись о том, что решение уволить сотрудника было принято из-за того, что он пренебрегал соблюдением правил трудовой дисциплины.

Чтобы избежать увольнения, необходимо:

• постараться предупредить коллег или руководство о задержке;
• подготовить документы, подтверждающие, что причины несвоевременной явки на работу носят уважительный характер (справку из ЖЭКа, справку из лечебно-профилактического учреждения и т. д.);
• как можно быстрее передать руководство объяснительную с описанием причин задержки.

Важно! Если работник подает фальшивые документы, которые доказывают уважительность причины задержки, он может быть уволен и привлечен к уголовной ответственности.

Какой статьей ТК РФ подкреплено

Штрафные санкции, которые руководитель может применить к сотруднику, часто нарушающему трудовую дисциплину, прописаны в статье 192 ТК РФ. Предполагаются такие меры, как замечания (с занесением в личное дело или без такового), выговор и даже увольнение. Согласно статье 81 ТК РФ, увольнением можно наказывать в случае единичной неявки на работу. Однако за одно опоздание уволить невозможно.

За сколько опозданий могут уволить по закону

Согласно российскому законодательству, работник может быть уволен после трех прогулов. Расторжение трудового договора совершается по определенному алгоритму. За первое опоздание выносится замечание, после этого следует выговор, и лишь после третьего прогула возможно увольнение с пометкой в трудовой книжке «За нарушение трудовой дисциплины».

Справка! Если работодатель счел, что устных объяснений работника о причинах опоздания и предоставленных им документов достаточно, объяснительное письмо может не составляться.

Когда задержка не наказывается

Обязанности выполняются по правилам работодателя, который устанавливает режим труда в организации. Подписание трудового договора — это согласие на соблюдение правил трудового распорядка. Если договор подписан не был, считается, что работника не познакомили с правилами организации, а значит, отсутствие его в течение любого срока опозданием или прогулом считаться не может.

Увольнение невозможно и в случае, если не удалось документально подтвердить, что сотрудник действительно нарушил режим предприятия и отсутствовал на рабочем месте.

Применение взысканий за систематическое отсутствие на месте в рабочее время в обязанности руководства не входит, однако оно не запрещено ТК РФ. В ТК РФ не прописано и то, какие причины опоздания могут считаться уважительными. Поэтому степень «уважительности» определяет сам работодатель.

Как правило, к уважительным относятся причины, на которые человек не мог повлиять, например:

• сбой в работе общественного транспорта, например, из-за аварийной ситуации или погодных условий;
• стихийные бедствия;
• внезапное ухудшение состояния в связи с болезнью;
• смерть или болезнь близкого родственника.

Руководитель имеет право потребовать документальные подтверждения причин задержки. В этом случае можно предъявить справку из медицинского учреждения, запись с видеорегистратора и т. д.

Важно! Снизить размер зарплаты или наложить штраф за опоздание руководитель права не имеет. Если это происходит, руководство организации можно привлечь к административной ответственности.

Пошаговая инструкция, как уволить опоздавшего

Согласно статье 192 ТК РФ, уволить сотрудника за однократное опоздание руководитель права не имеет. Решение об увольнении может приниматься лишь на основании неоднократных нарушений при условии, что доказательства уважительности причин задержек не предоставлено. Ниже представлена пошаговая инструкция по увольнению или наказанию сотрудника за опоздание:

• при однократной задержке на работу сотрудник пишет письмо начальству, в котором описывает причину своего проступка, прилагая документы, доказывающие, что он был вынужден нарушить дисциплину;
• если в течение 48 часов объяснительная не предоставлена, составляется Акт об отказе от объяснений;
• если работнику не удалось доказать, что причина нарушения была уважительной, составляется соответствующий акт, который подписывается двумя свидетелями;
• руководитель назначает дату разбора, на который приглашаются все причастные;
• после разбора составляется приказ, в котором отражаются санкции, применяемые к опоздавшему. Руководитель обязан ознакомить сотрудника с этим приказом в течение трех дней.

Таким образом оформляются два нарушения. При третьем возможно уволить за систематическое опоздание на работу, то есть регулярные нарушения трудовой дисциплины.

Нередко при оформлении увольнения совершаются следующие ошибки:

• работника увольняют после трех нарушений, при этом нет документов, подтверждающих первые два;
• хотя бы одно опоздание из трех произошло по уважительной причине, при этом работник предоставил доказательства этому факту;
• между опозданиями прошло больше 12 месяцев;
• работодатель суммировал время всех опозданий и квалифицировал их как прогул.

Внимание! Работодатель имеет право применить наказание в течение полугода после нарушения. Через 12 месяцев взыскания аннулируются.

Если задержка длится больше четырех часов подряд

Задержка, которая длилась более 4 часов, считается прогулом. Прогул понимается как серьезное нарушение дисциплины и работодатель имеет полное право уволить человека даже если он не явился на службу однократно.

Увольнение происходит по следующему алгоритму:

• подготовка документов, которые подтверждают факт проступка;
• подготовка приказа об увольнении;
• ознакомление нарушителя с приказом. На это дается три рабочих дня.

Справка! Несмотря на то, что начальство имеет право уволить работника за прогул, на практике это происходит редко. Гораздо чаще начальство ограничивается письменным выговором. Увольнение происходит при неоднократных нарушениях или в случае, если предыдущие дисциплинарные взыскания не дают нужного результата.

Судебная практика

Уволенный работник имеет право обратиться в суд и потребовать, чтобы решение работодателя было оспорено. Он должен доказать, что расторжение трудового договора произошло незаконно, например, он опоздал по причинам, на которые не имел возможности повлиять и имеет возможность это доказать. Если суд сочтет, что увольнение было незаконным, работника обязаны восстановить на работе.

Внимание! Дисциплинарное наказание может сниматься досрочно, если работник перестал нарушать трудовую дисциплину и стал более дисциплинированным после первого замечания.

Полезное видео

Трудовое законодательство РФ не содержит описания термина «опоздания». Принято называть так задержку на службу продолжительностью менее 4 часов. Если работник часто задерживается на работу, он может быть уволен как нарушитель трудовой дисциплины. Для увольнения необходимо, чтобы опозданий было как минимум три, и все они не имели бы уважительных причин. Но если сотрудника не познакомили с правилами организации труда при приеме на работу, уволить его не представляется возможным.

Можно ли уволить сотрудника, который постоянно опаздывает на работу

Довольно часто сотрудники опаздывают на работу. Некоторые на пятнадцать минут, некоторые на полчаса. Но всегда ли грозит такому работнику увольнение за опоздание на работу? Давайте разберемся, когда и в каких случаях можно уволить сотрудника при частых систематических опозданиях. Трудовой кодекс устанавливает четкий перечень оснований, за которые можно уволить работника по статье. В том числе и за опоздания.

В данном случае, опоздание должно носить характер прогула, то есть отсутствие работника на своем месте работы длительное время, либо же, всю смену. Причем только тогда, когда это отсутствие было безосновательным, то есть, без уважительной причины. Также опоздания сотрудника могут быть хотя и коротки, но систематичны. Поэтому не стоит торопиться выгонять работника при первом же часовом опоздании. Ведь существуют нормы закона, которые устанавливают порядок проведения увольнения.

Как уволить работника за опоздания

Ключевым словом в данном сочетании является слово «опоздания», так как только множественные опоздания на работу без уважительной причины могут служить плацдармом для расставания с сотрудником. Но вот только процедуру, прописанную в Кодексе, нужно обязательно соблюсти. Следует разграничивать понятия «опоздание» и «прогул». Первое может быть только тогда, когда оно является незначительным по времени, но когда оно превышает четыре часа подряд, то перерастает уже в прогул.

Для начала нужно определиться, является ли кратковременная задержка в «пробке» сотрудника опозданием. Чтобы было основания для выговора или замечания к сотруднику в виде дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины, нужно на предприятии руководствоваться правилами внутреннего трудового распорядка. Причем допускается, чтобы у каждой должности был свой график работы. Вот, основываясь на данном трудовом распорядке, можно фиксировать отсутствие работника на рабочем месте в табеле учета рабочего времени.

Также следует помнить, что после каждого несвоевременного появления на работе нужно брать с работника объяснительную записку, поскольку у него могут быть уважительные причины для такого опоздания (например, прохождение обследования в больнице, поломка транспорта и т.п.). Каждая уважительная причина должна быть подтверждена доказательствами (копиями актов, справок). Это важные документы, так как трудовое законодательство не содержит прямые законы по увольнению из-за опоздания, а это говорит о том, что нужно руководствоваться нормами Трудового кодекса, которые устанавливают санкции для работника из-за нарушения трудовой дисциплины.

Пошаговая инструкция по увольнению за опоздание

1. Заактировать опоздание сотрудника за подписью комиссии (в состав комиссии могут входить представители кадровой службы предприятия и непосредственный начальник опоздавшего работника);
2. Отметить в табеле учета рабочего времени, факт опоздания и время, на какое сотрудник опоздал;
3. Потребовать от сотрудника объяснительную для того, чтобы в последствии, доказать факт наличия такого опоздания, и что сотрудник признал данное опоздание в письменном виде;
4. Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания к сотруднику в виде предупреждения, а потом и выговора.

Если и в третий раз сотрудник опоздал без уважительной причины, его можно уволить за систематическое нарушение трудовой дисциплины и рабочего распорядка.

Статья 192 ТК РФ дает четкий план действий, как уволить за опоздание. Но необходимо помнить, что в этом случае увольнение – крайняя мера ответственности сотрудника за такое нарушение трудовой дисциплины.

До этого к нему, как к нарушителю трудовой дисциплины, должны быть применены такие взыскания, как замечание и выговор. Однако отсутствие на рабочем месте, которое длится более четырех часов подряд без уважительной причины, может быть основанием для незамедлительного увольнения сотрудника по статье прогула.

Нарушение работником внутреннего трудового распорядка, несвоевременное появление на работе, игнорирование и невыполнением им своих трудовых функций не является прямым основанием для увольнения в связи с их однократным проявлением у данного сотрудника. Но только многочисленные, систематические, задокументированные нарушения могут служить правовой причиной, чтобы его уволить.

Как уволить за опоздания в порядке дисциплинарного взыскания

Как уже упоминалось выше, уволить за однократное опоздание работника нельзя. Более того, существует ряд мер, которые должны быть предприняты к нарушителю дисциплины для того, чтобы наложить предварительные взыскания на него в виде выговора и замечания:

1. по факту каждого опоздания с сотрудника нужно брать объяснительную записку, которую он должен предоставить работодателю в течение двух рабочих дней;
2. если письменное объяснение не последовало, нужно об этом составить письменный акт;
3. после этого, можно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, в зависимости от тяжести проступка и его систематичности;
4. применить дисциплинарное взыскание к сотруднику можно только в пределах установленного законом срока – одного месяца;
5. сотрудник должен быть ознакомлен с приказом о применении в отношении него дисциплинарной меры.

Нельзя дважды привлекать сотрудника к ответственности за одно и то же нарушение. То есть, не допускается применение двойного взыскания за одно опоздание работника. Но если эти опоздания происходят ежедневно, то каждый факт такого проступка может быть расценен работодателем как отдельное нарушение, и, по истечении трех дней опозданий, сотрудник может быть уволен. Для того, чтобы увольнение произошло юридически грамотно и обоснованно, нужно, чтобы было зафиксировано именно три факта нарушения трудовой дисциплины и опоздания работника.

Многими работодатели попросту забывают такой важный нюанс, как объяснительная в письменном виде. А ведь этот документ имеет юридическую важность. Особенно, когда сотрудник не согласен со своим увольнением, и подает в суд на предприятие о восстановлении его в прежней должности. Такая объяснительная самого работника будет явным доказательством того, что он все-таки опаздывал, а значит, нарушал внутренний трудовой распорядок предприятия, да еще и без уважительной причины.

Если опоздание длится больше четырех часов подряд

Бывает и так, что работник опоздал на работу, причем, более чем на четыре часа. В таком случае, статья 81 ТК, допускает увольнение такого сотрудника за единоразовое такое нарушение. Данное нарушение трудовой дисциплины уже носит название прогула. Поэтому, вопрос о том, как уволить сотрудника за опоздания, уже не носит такой сложной трактовки, поскольку норма указанной 81 статьи, дает прямое непосредственное право работодателю работника уволить по статье, причем, не дожидаясь следующего такого же нарушения.

Почему же такие жесткие требования закона к дисциплине персонала? Да потому, что любая организация начинается с дисциплины. И, если одному сотруднику будет сходить с рук постоянные опоздания по причине «проспал», «далеко ехать» и т.п., то может пострадать дисциплина всего трудового коллектива. И в этом случае выражение: «Чтобы другим неповадно было», оправдывает себя. Ограничение работодателя в увольнении таких работников носило бы противоправный характер.

Как уволить сотрудника за опоздание на работу

Систематическое неисполнение трудовых обязанностей на соответствующем уровне — неуважение к работодателю наёмного работника, считающего правила внутреннего распорядка необязательными в силу убеждённости в безнаказанности или собственной исключительности. Как уволить сотрудника за опоздания, если словесные аргументы закончились? Процедура требует максимально грамотного оформления, исключающего восстановление сотрудника и последующее терпение данной персоны с видом победителя.

Основания для увольнения

Отсутствие работника на рабочем месте в установленное графиком время считается опозданием, Трудовой Кодекс не определяет временные рамки, поэтому формально задержка на одну минуту классифицируется нарушением трудовой дисциплины. Задержка на четыре часа или на протяжении всей установленной смены квалифицируется прогулом и относится к разряду грубых нарушений.

Уволить сотрудника за опоздания можно со следующей формулировкой в приказе, данные которого вносятся в трудовую книжку:

• за неоднократные нарушения трудовой дисциплины;
• за грубое нарушение трудовой дисциплины – прогул.

За сколько опозданий могут уволить по закону и на какое количество времени, Трудовой Кодекс не уточняет кроме определения «неоднократное». Формально это сделать можно при втором опоздании на одну минуту. Провести процедуру следует по всем правилам, поскольку бывшему сотруднику при записи о нарушении трудовой дисциплины сложно будет устроиться к следующему работодателю.

Гражданин вынужден стараться реабилитироваться в судах, не скупясь на грамотных адвокатов с целью неполучения «волчьего билета». Работодателю необходимо зафиксировать нарушение, подтвердить документально и предоставить право на объяснения.

На практике обычно первое нарушение наказывается замечанием, второе – выговором, начиная с третьего раза нарушителю грозит увольнение по статье за опоздание на работу. Грамотное документальное оформление не позволяет работнику выигрывать судебные процессы.

Ошибки работодателя при увольнении

Работодатель всегда может найти причину для расставания с неугодным работником. Но для доказательства правоты в суде увольнение за опоздание на работу требуется огромная «бумажная волокита», требующая аргументации на всех стадиях процесса:

Установление коллективного или индивидуального графика работы для сотрудников с подписью об ознакомлении:

• временного интервала начала и окончания рабочего времени;
• обеденного перерыва;
• сменности при скользящем графике.

• электронные системы, устанавливаемые при входе на территорию;
• записи в специальном журнале на вахте;
• фиксация работниками охраны.

Включение в комиссию, составляющую акт, требует в обязательном порядке подписей ответственных за контроль сотрудников (специалистов службы охраны, вахтёров, лиц, осуществляющих ведение табеля учёта использования рабочего времени).

1. Отсутствия фиксирование времени не нахождения на рабочем месте. Сотрудник в судах оправдывается тем, что «вышел на одну минутку» и выигрывает процессы, если организация не может подтвердить длительность.
2. Непредставление возможности реабилитироваться (написать объяснительную записку), что является нарушением пошаговой инструкции и невозможности увольнения по статье даже при отсутствии уважительной причины.
3. Срок исковой давности по факту установления нарушения не может превышать месяц, а проступок полугодичный период.
4. Неоднократность установленного нарушения должна быть зафиксирована неснятым дисциплинарным взысканием. Для расторжения отношений за систематические опоздания работник должен иметь неснятое взыскание, срок действия которого в соответствии со статьёй 194 ТК РФ составляет год. При отсутствии следующего проступка на протяжении установленного периода взыскание снимается автоматически. Срок действия может быть сокращён:

• по просьбе провинившегося сотрудника;
• на основании ходатайства руководителя структурного подразделения или профсоюзной организации;
• по собственной инициативе администрации.

Кадровой службе важно отслеживать наличие, снятие либо отсутствие полученных санкций, соблюдение системы документооборота и выполнение действий от табулирования рабочего времени и составления акта до заполнения трудовой книжки и вручения сотруднику.

Категории «трудовых правонарушителей»

При формировании графиков рабочего времени для сотрудников следует учитывать специфику деятельности с точки зрения потери для предприятия экономических выгод за счёт своевременной неявки. При незначительных потерях и отработке пропущенного времени сотрудником в обеденный перерыв или в другое неурочное время целесообразно установить свободный график.

Особенно актуально составление индивидуального режима для работников творческих профессий, объём выполненных работ для которых практически не связан с периодом в конкретном времени, а привязан к «вдохновению». Отсутствия писателя или журналиста на рабочем месте можно и не заметить, чего не сказать о продавце розничной сети, провизоре или банковском клерке, работающем с клиентами.

Можно ли уволить за опоздания на работу льготные категории граждан? За нарушение трудовой дисциплины:

• расстаться с несовершеннолетним лицом можно только при одобрении органов опеки и попечительства, выраженном в письменной форме;
• уволить беременную за опоздания невозможно в принципе, даже в случае совершения проступка до момента узнавания о беременности и постановке на учёт в женскую консультацию.

За один проступок, несмотря на степень тяжести, может быть применено только одно взыскание. Невозможно по закону одновременно объявить выговор и уволить по негативной статье. Распространённая система депремирования может использоваться параллельно, однако с формулировкой: лишение премии, а не наложение штрафных санкций.

Оговорка относительно соизмеримости тяжести проступка и применяемого взыскания на основании 192 статьи ТК РФ требует анализа причин, оценки количества пропущенного времени и ущерба, принесённого предприятию в виде потери экономических показателей и делового имиджа как партнёра. Поэтому расставание по причинам опозданий негативно для обеих сторон – работодателя и наёмного работника, сопровождаемое сбором аргументов и судебными процессами.

Что считается опозданием по Трудовому кодексу?

Опоздание на работу по Трудовому кодексу не рассматривается как самостоятельная нормативно-правовая категория, поэтому споры между работниками и администрацией по поводу увольнения за это нарушение трудовой дисциплины часто заканчиваются в суде. Бывают ли уважительные причины опоздания на работу? Как связаны причины опоздания на работу и меры наказания?

Опоздание на работу ― это дисциплинарное нарушение

В ТК РФ нет определения, что такое опоздание на работу. Существует общий термин — нарушение дисциплины.

Подписывая трудовой договор, работник дает добровольное согласие исполнять свои обязанности, участвуя в производственном процессе по правилам работодателя. Работодатель устанавливает режим труда и отдыха на вверенном ему предприятии. Режим — это элемент трудовых правил. Их обязательное соблюдение и есть трудовая дисциплина.

Опоздание на работу — дисциплинарный проступок, связанный с невозможностью выполнять свои обязанности по причине отсутствия на рабочем месте в рабочее время.

Что считается опозданием на работу?

Опозданием на работу следует считать отсутствие на рабочем месте без уважительной причины до 4 часов. Более продолжительное отсутствие — это уже прогул.

Кроме того, работнику могут засчитать прогул, даже если он отсутствовал рабочую смену по графику продолжительностью менее 4 часов.

Поскольку речь идет о нарушении правил трудового распорядка, то для того, чтобы оно было признано таковым, работник должен с этими правилами быть заранее ознакомлен. Если же опоздавший до совершения проступка не был официально (под расписку) ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, его отсутствие на рабочем месте нельзя считать опозданием.

Для чего еще нужны правила внутреннего трудового распорядка, вы узнаете из статьи «Правила внутреннего трудового распорядка — образец».

Для тех, кому приходится по роду деятельности бывать в течение рабочего дня на разных объектах (например, для ремонтников, водителей), должно быть особым образом прописано, как разграничивать время выполнения ими трудовых функций, перемещения между объектами и время, потраченное в личных целях.

Уволенные прогульщики выигрывают суды и восстанавливаются на работе, если правила трудового распорядка не были до них доведены или были составлены формально, а также в случаях, когда работодатель не может подтвердить документами, что нарушение режима действительно произошло.

Факт совершения проступка должен быть зафиксирован. На основании данных электронной пропускной системы контроля или по результатам проверки явки сотрудников на работу необходимо составить акт, в котором отражается, кто, когда и на какое время опоздал на работу. Акт вручается нарушителю вместе с требованием представить по этому поводу письменные пояснения.

Образец акта об опоздании работника на работу есть в системе КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе бесплатно и переходите к образцу.

Регламент действий работодателя при совершении сотрудниками дисциплинарных нарушений прописан в Трудовом кодексе (ст. 192 ТК РФ).

Уважительные причины опоздания на работу

Поскольку в законодательстве нет самого определения, то нет и официального перечня уважительных (неуважительных) причин опоздания на работу. В то же время за многократное неисполнение работником своих обязанностей (по причине опоздания в том числе) и при отсутствии на то уважительных причин ему грозит увольнение (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В этой ситуации говорить о том, какие причины объективно могут считаться уважительными, следует исходя из обычаев делового оборота. Оправданием опоздания могут быть:

• болезнь самого сотрудника;
• болезнь (смерть) близких родственников;
• авария, изменение (нарушение) расписания на транспорте;
• сложные погодные условия;
• иные чрезвычайные обстоятельства.

Подтверждением того, что указанные события действительно имели место, могут служить медсправки, справки из транспортных организаций, отметки на авиа- и железнодорожных билетах, справка из гидрометеослужбы или жилуправления об аварии в доме.

Если работодатель после предоставления такого рода подтверждающих документов не требует от работника иных письменных пояснений, можно считать, что причина опоздания признана им уважительной и мер дисциплинарного воздействия не последует.

Причины опоздания на работу, за которые наказывают

Градаций причин по продолжительности опоздания не существует, как не существует и понятия «систематическое опоздание». Любое опоздание рассматривается как факт нарушения дисциплины.

При отсутствии уважительных причин руководство может сначала сделать сотруднику замечание, объявить выговор, а при повторном совершении правонарушения — уволить (ст. 192 ТК РФ). Увольнение возможно и при однократном отсутствии на рабочем месте более 4 часов.

В связи с этим опоздавший 3 раза по 5 минут формально находится в более невыгодном положении, чем тот, кто опоздал 1 раз на 3 часа. Первый неоднократно совершил проступок, и за это его могут уволить, а второй, несмотря на то что отсутствовал на работе дольше, получит только замечание или выговор, поскольку не переступил установленный законом 4-часовой лимит.

Однако это не означает, что меры воздействия работодатель может применять огульно.

Трудовой кодекс требует соизмерять степень нарушения с назначенным за него наказанием (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Если уволенный сотрудник в поисках справедливости обратится в суд, работодатель должен будет представить доказательства степени тяжести содеянного.

Какие виды взысканий можно применить к работнику за опоздание на 15 минут, рассказали эксперты КонсультантПлюс. Получите доступ к системе бесплатно и переходите к разъяснениям.

Итоги

Опоздание на работу — это нарушение трудовой дисциплины. При этом отсутствие на рабочем месте не будет считаться дисциплинарным проступком, если работника не ознакомили с режимом труда и отдыха или если работодатель документально не засвидетельствовал нарушение режима и не потребовал с работника объяснений.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Пошаговая инструкция по увольнению за опоздание согласно ТК РФ

После официального устройства на работу сотрудник обязан соблюдать установленные в организации правила трудового распорядка. В частности, он должен вовремя приходить на своё место. Когда специалист пренебрегает требованиями нанимателя, тот имеет право расторгнуть с ним договор по соответствующей статье ТК РФ, так как увольнение за опоздание на работу может применяться в виде меры дисциплинарного взыскания.

Законодательная база

В Трудовом кодексе закреплено, что задержка работника на любое время без уважительной причины является нарушением дисциплины. Чёткого определения подобного проступка в законодательстве нет, но по общему правилу им считается появление специалиста на рабочем месте после утверждённого начала рабочей смены. Нормативно-правовые акты предоставляют работодателю право произвести увольнение за опоздание на работу по статье 192 ТК РФ, но это не является его обязанностью. Наниматель может применить к сотруднику другие меры взыскания:

1. Замечание. Выносится при незначительных проступках.
2. Выговор. Применяется в случаях, когда сотрудник неоднократно игнорировал правила трудового распорядка или совершил одно серьёзное нарушение.

В российском трудовом законодательстве не предусмотрено наложение на провинившегося работника штрафных санкций, но работодатель вправе лишить специалиста премиальных выплат.

Если же на предприятии введена система штрафов, то руководитель может быть привлечён к административной ответственности, так как зарплата — обязательная часть трудового процесса.

Отличие опоздания от прогула

В законодательстве установлено, что прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте больше четырёх часов в течение одной смены. Опозданием же считается небольшой период, на протяжении которого человек отсутствовал, к примеру, 5, 10 или 15 минут.

Отличать эти два понятия очень важно, так как степень наказания за них существенно отличается. За однократное опоздание работнику можно вынести замечание, но уволить его нельзя. Прогул считается более серьёзным нарушением, а потому за этот проступок наниматель вправе расторгнуть с ним трудовой договор.

Уведомление руководства

Чтобы избежать неприятных последствий, опаздывающему работнику необходимо предупредить своего непосредственного руководителя о возможном нарушении дисциплины. Эта мера позволит убедить работодателя в ответственном отношении сотрудника к своим трудовым обязанностям. Если же причины опоздания сочтут неуважительными, то человек сможет рассчитывать на понимание начальства и возможное освобождение от взыскания.

Когда проступок совершён по уважительной причине, работнику необходимо не только уведомить о ней руководство, но и подготовить документ, подтверждающий правомерность его отсутствия. Сразу после прихода на работу специалист должен уведомить об этом начальника и предоставить ему честное объяснение своего поведения (при необходимости — в письменном виде). Если упомянутые работником факты не будут соответствовать действительности, то руководитель может использовать их как предлог для прекращения трудовых отношений из-за утраты доверия.

Уважительные причины

Иногда человек может опаздывать на работу по уважительным причинам, но в законодательстве не указано, какие основания соответствуют этому определению, а какие нет. Таким образом, право определять наличие оправдания для проступка предоставляется самому работодателю. Сложившаяся практика показывает, что уважительными считаются те обстоятельства, на которые человек не мог повлиять, например:

1. Внезапная болезнь сотрудника предприятия, из-за которой он был вынужден обратиться в медицинское учреждение. Подтвердить заболевание позволит справка от врача.
2. Болезнь членов семьи. К примеру, работник опоздал, потому что у него заболел ребёнок. В этом случае специалист должен предоставить нанимателю выписку о посещении педиатра.
3. Смерть близкого родственника. В качестве подтверждения можно использовать копию свидетельства о смерти.
4. Дорожно-транспортное происшествие. Работник попал в аварию или стал ее свидетелем, из-за чего был вынужден вместе с участниками происшествия дождаться сотрудников ГИБДД. Специалист вправе предоставить копию протокола опроса или другой документ, выданный сотрудником полиции.
5. Стихийное бедствие или чрезвычайное положение. Подобные форс-мажорные ситуации не позволяют вовремя прийти на работу.
6. Несчастный случай по пути на предприятие.
7. Сбои в графике работы общественного транспорта. Поломка автобуса, забастовка водителей.

Для того чтобы руководитель смог рассмотреть ситуацию объективно, работнику следует предоставить документальное подтверждение причины отсутствия. Если такой возможности нет, то нужно заручиться письменными или устными показаниями свидетелей.

Основания для увольнения

Согласно трудовому законодательству уволить за опоздания на работу можно. Такое положение предусмотрено статьёй 81 ТК РФ. Но чтобы подобное завершение сотрудничества считалось правомерным, должны одновременно соблюдаться следующие условия:

• должностное лицо регулярно опаздывает, не предоставляя документов, подтверждающих наличие у него уважительных причин для проступка;
• ранее на сотрудника налагалось дисциплинарное взыскание и оно не погашено к моменту фиксирования систематических опозданий.

Если указанные факты засвидетельствованы документально, то у работодателя есть основания для начала процедуры расторжения трудового договора.

В противном случае наниматель должен ограничиться менее строгими мерами взыскания, к примеру, выговором и лишением премии.

Алгоритм действий

Если работник неоднократно нарушает правила трудовой дисциплины, установленной на предприятии, то наниматель получает право закончить сотрудничество по своей инициативе, применив расторжение соглашения в качестве меры взыскания. В законодательстве закреплена процедура увольнения за опоздания, а пошаговая инструкция поможет правильно её провести:

1. При обнаружении проступка необходимо составить акт о нарушении правил внутреннего распорядка и заверить его подписями трёх свидетелей. Ими могут стать непосредственный руководитель сотрудника, специалист кадровой службы предприятия и коллега провинившегося должностного лица.
2. С работника следует потребовать письменное объяснение проступка. На предоставление документа ему даётся два рабочих дня. Если по окончании указанного срока объяснительная записка не была получена, то нанимателю следует составить специальный акт, закрепляющий отсутствие пояснений сотрудника. Отказ человека от написания документа не может считаться самостоятельным нарушением, а потому наложение взыскания за такое поведение неправомерно.
3. Нужно запросить у должностного лица документы или свидетельские показания, которые подтвердят указанные им причины проступка. После ознакомления с представленными свидетельствами работодателю необходимо определить, можно ли признать основания уважительными.
4. В течение месяца с момента выявления нарушения следует издать приказ о взыскании, а затем в трёхдневный срок под подпись ознакомить с ним специалиста. В случае отказа работника подписывать документ составляется соответствующий акт, который заверяется подписями свидетелей.
5. Копию распоряжения нужно положить в личное дело должностного лица на один год. По окончании этого периода дисциплинарное взыскание считается снятым, а потому не может учитываться при увольнении за опоздание.
6. Если сотрудник опять опоздал, то все перечисленные действия, за исключением издания приказа, следует повторить в том же порядке.
7. Новым распоряжением работнику выносится взыскание в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины согласно ст. 81 ТК РФ.
8. Сотрудника необходимо ознакомить с приказом о прекращении трудового договора под подпись. Если работник отказывается расписываться, то в документе ставится соответствующая отметка.
9. Если специалист просит предоставить копию распоряжения, её необходимо должным образом заверить и выдать.
10. Трудовая книжка, заполненная в соответствии с требованиями законодательства, выдаётся работнику под подпись в последний день работы. В неё ставится специальная отметка о том, что человек был уволен в связи с неоднократными опозданиями.
11. В этот же день производится окончательный расчёт. Сотрудник получает зарплату за отработанное время и компенсационную выплату за неиспользованный ежегодный отпуск.
12. К распоряжению о прекращении трудового договора прикладывается документация, подтверждающая наличие у работодателя оснований для увольнения специалиста (акты, составленные по фактам опозданий, вынесенные замечания и выговоры, приказы о лишении премий).

К процессу завершения сотрудничества необходимо отнестись очень внимательно. Любая ошибка может стать причиной для оспаривания работником законности увольнения, а также восстановления его в должности через суд.

Объяснительная записка

Объяснительная записка — это один из основных документов в процедуре наложения взыскания. Её подаёт работник предприятия из-за нарушения им правил внутреннего распорядка. Документ не имеет формы, утверждённой законодательно, но в нём должна присутствовать следующая информация:

• полное наименование предприятия;
• фамилия, имя, отчество и должность руководителя;
• фамилия, имя, отчество и должность сотрудника;
• название документа, написанное по центру строки;
• текст с подробным описанием ситуации, приведшей к проступку;
• документы, свидетельствующие о том, что причины опоздания были уважительными;
• дата составления;
• личная подпись специалиста.

Если есть документы, которые могут подтвердить наличие уважительного основания для проступка, их необходимо приложить к записке. В некоторых случаях сведения, изложенные в объяснительной, позволяют освободить работника от наказания.

Ошибки нанимателя

Увольняя сотрудника за опоздания, работодатель должен строго придерживаться норм трудового законодательства РФ. Но некоторые ошибки наниматели допускают довольно часто:

1. Расторжение договора из-за одного опоздания. Расстаться с сотрудником, нарушившим дисциплину, работодатель может только после двух подобных проступков.
2. Нарушения не были должным образом зафиксированы. Если человек несколько раз опоздал на работу, но наниматель не оформил проступки документально, то уволить специалиста на этом основании нельзя.
3. Одно из двух опозданий было по уважительной причине. Для законного увольнения обязательным условием являются два проступка без оправдывающих оснований.

Законодательство России предоставляет работодателю право уволить сотрудника за опоздания, но только по всем правилам, установленным для этой процедуры. Нарушение норм Трудового кодекса со стороны нанимателя не только позволит оспорить расторжение отношений в судебном порядке, но и даст возможность специалисту восстановиться в должности, а также получить компенсационную выплату.

Режим работы сотрудника: как не нарушить и не получить наказание

Начнем с того, что работник должен добросовестно выполнять свою работу и соблюдать распорядок дня компании-работодателя (ч. 2 ст. 21 ТК РФ).

Во внутреннем трудовом распорядке прописываются: режим работы, обеденный перерыв, различного рода поощрения и взыскания (ст. 189 ТК РФ). При поступлении на работу работника должны письменно ознакомить с этим локальным нормативным документом.

Могут ли незначительные опоздания стать поводом для увольнения?

Не редки ситуации, когда одни и те же работники задерживаются к началу рабочего дня.

Работники, опаздывающие на 5-10 минут, не считают это за провинность, за которую можно получить дисциплинарное наказание. Причем опоздавшие работники могут не использовать свой обеденный перерыв или задержаться после рабочей смены.

Вместе с тем, к опоздавшему работнику можно применить дисциплинарное взыскание, а в случае неоднократного нарушения – уволить работника. Если работник опоздал без уважительных причин, то это нарушение режима рабочего времени, даже если компания не понесла негативных последствий из-за его опоздания (письмо Роструда РФ от 11.03.2009 № 1146-ТЗ).

За опоздание работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Дело в том, что работник должен в определенное время находиться на рабочем месте и исполнять свои трудовые обязанности. А поскольку он опаздывает, то он не может исполнять свою трудовую функцию (ст. 192 ТК РФ, п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Вместе с тем, работника нельзя уволить за незначительное разовое опоздание. При вынесении наказания работнику должны учитываться тяжесть совершенного проступка, а также обстоятельства его совершения (ч. 5 ст. 192, ст. 193 ТК РФ). Однако если работник опоздал на работу более чем на 4 часа, то это расценивается уже как прогул и увольнение будет правомерным (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Кроме того, если работник систематически опаздывает на работу и к нему уже были применены другие меры дисциплинарного взыскания, работодатель также вправе его уволить (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 20.05.2022 № 88-12473/2020).

Отметим, что есть и другие виды наказания. Если постоянно опаздывающий работник является ценным кадром для компании и расставаться с ним не хочется, можно материально наказать работника.

По общему правилу, за дисциплинарные проступки работника нельзя наказать материально. В этом случае целесообразно разработать Положение о премировании, где в качестве основания для начисления премии как раз будет отсутствие дисциплинарных взысканий (письмо Минтруда РФ от 28.09.2022 № 14-2/ООГ-15428).

Как привлечь работника к дисциплинарному взысканию?

Механизм привлечения работника одинаков для всех видов взысканий: замечания, выговора и увольнения. Общий срок для применения взыскания – один месяц с момента обнаружения проступка, но не позднее шести месяцев со дня совершения. В этот период не входит время болезни или отпуска работника.

Работодатель должен составить акт о совершении дисциплинарного проступка. У работника необходимо запросить письменные объяснения по поводу опоздания для того, чтобы оценить уважительность причины. Далее издается приказ, с которым ознакомляют работника под роспись в срок до 3 рабочих дней.

Сколько может длиться рабочий день?

Иногда у работников «и дольше века длится день».

Рабочий день – это часовая продолжительность работы в сутках. Начало и окончание рабочего дня прописывается в правилах внутреннего трудового распорядка.

У некоторых категорий работников может быть индивидуальный график. Например, начинаться и, соответственно, заканчиваться рабочий день на час позже, чем у основной массы сотрудников.

Если работники компании работают посменно, то началом рабочего дня может быть – 22 часа 00 минут. У работников по сменному режиму работы рабочая неделя устанавливается с выходными по так называемому скользящему графику.

Как правило, офисным сотрудникам устанавливается следующий режим рабочего времени – пятидневная 40-часовая рабочая неделя с выходным днями: суббота и воскресенье. Продолжительность рабочего дня – 8 часов, обеденный перерыв – 1 час.

Для некоторых категорий работников предусмотрено сокращенное рабочее время (ст. 92 ТК РФ).

Например, работники в возрасте до 16 лет не могут работать более 24 часов в неделю, а в возрасте от 16 лет до 18 лет – не более 35 часов. Такая же продолжительность рабочей недели установлена и для инвалидов 1 или 2 группы.

По согласованию сторон, работнику может быть установлен режим неполного рабочего времени. Тогда и оплата труда будет рассчитывается пропорционально отработанному времени.

Может ли работодатель заставить работника работать сверхурочно?

Работодатели зачастую злоупотребляют своими правами и по факту рабочий день может выходить далеко за пределы режима работы сотрудника. Действительно, в трудовом законодательстве есть перечень ситуаций, когда работника можно привлекать сверхурочно без его согласия. Но это касается экстренных ситуаций, таких как предотвращение катастроф, при чрезвычайном или военном положении и, соответственно, для выполнения работ в этих ситуациях.

В остальных случаях привлечение работника сверхурочно допускается только с его согласия.