Шаг назад: как пережить понижение в должности
Понижение в должности может случиться с каждым сотрудником. По статистике, такая ситуация происходит с 46% персонала. Причины могут быть разные: невыполнение должностных обязанностей, реструктуризация компании, сокращение рабочих мест. Если это случилось с вами, необходимо выстроить правильную тактику поведения, которая позволит сохранить отношения с руководителем и в будущем восстановить свой статус.
О том, как это сделать, рассказывает Мария Тронина — корпоративный консультант, эксперт в области построения корпоративной карьеры, поиска работы и развитию лидерских навыков, вице-президента по финансам Mastercard, основатель онлайн-школы «Карьера как игра».
Как понять, объективно ли вас понизили в должности?
Понижение, вызванное невыполнением должностных обязанностей, не должно быть для сотрудника сюрпризом. Ранее он наверняка получал замечания, выговоры или предупреждения. Если нет, встает вопрос о профессионализме руководителя и эффективности его коммуникации с подчиненными.
Какой бы ни была причина понижения, первое, что нужно сделать сотруднику, — получить от начальства обратную связь. Но действовать нужно осторожно. Сначала выслушайте руководителя. Если внутри клокочут негодование и возмущение, и вы не владеете техникой эмоционального контроля, лучше взять паузу, успокоиться и прийти на встречу с «холодной головой» (читайте также: «Обратная связь: как правильная критика поможет вам стать успешнее»).
Вопросы, которые стоит задать непосредственному начальнику:
Связано понижение с дисциплинарными нарушениями или реструктуризацией?
Есть ли время и возможность продемонстрировать лучшие результаты на прежней должности, особенно если не было performance review (оценки продуктивности персонала)?
Что входит в спектр обязанностей на новом рабочем месте?
Сколько времени отводится на переходный период?
Как будет коммуницировано это изменение в компании?
Что произойдет, если вы не согласитесь на новую должность?
Эти вопросы помогут не только выяснить причины понижения, но и принять верное решение: остаться в компании или уйти.
Как преодолеть кризис и продолжить развитие в компании?
Если вы решили продолжить работу, необходимо действовать профессионально и быть открытым к обратной связи. Ни в коем случае нельзя проявлять недовольство, иначе вы будете лишены перспектив. Руководители не терпят в коллективе токсичных людей, заряжающих негативом остальных сотрудников.
Прислушайтесь к замечаниям и претензиям начальника, попробуйте представить себя на его месте. Если у вас были некоторые успехи на прежней должности, проанализируйте, почему руководитель их не замечал.
Осознав свои ошибки, начните выстраивать план по восстановлению репутации. Но не ждите быстрых результатов. Потребуется около полугода упорного труда, чтобы вернуть утраченный статус.
Сотруднику, который решил остаться в компании, придется провести кропотливую работу над своим эмоциональным состоянием. Охватившие вас негативные эмоции стоит преобразовать в продуктивную энергию, которая в короткое время сделает из вас top performer.
Важно честно спросить себя: «Что я потерял?». Чаще всего с должностью человек связывает статус, стабильность, карьерные перспективы, финансовое вознаграждение. Подумайте, как ваше новое место поможет сохранить положение, и есть ли смысл оставаться в компании.
Правила поведения для руководителя и подчиненного
Со стороны руководителя должна быть правильная оценка потенциала сотрудников. Кроме low performer, существует категория талантливых людей, которые просто работают не на своем месте, и потому не эффективны. Задача начальника и HR-отдела — создать для такого человека план развития в соответствии с его потенциалом.
Сотрудник в свою очередь заинтересован найти для себя ментора (среди коллег, работников HR), который поможет выстроить карьерный путь и правильные коммуникации с другими агентами влияния, повысить результативность и вернуть утраченную репутацию.
Для эффективной работы руководителя и подчиненного также важна объективная обратная связь. Если сотрудник не справляется с обязанностями, начальник не должен давать субъективную оценку («ты плохо работаешь», «ты нам не подходишь» и так далее). Необходимо озвучивать результат действий или бездействия в цифрах, предложить конкретные шаги, способные поменять ситуацию. Такой подход усиливает мотивацию и говорит о профессионализме руководителя.
Подчиненный тоже должен требовать объективную обратную связь, чтобы понять, насколько справедливо его понизили, и что нужно исправить.
В каком случае лучше уйти из компании?
Уход из компании возможен в том случае, если вы не видите для себя перспектив развития или не разделяете ценности руководства и своих коллег (читайте также: «Встать и уйти: 5 ситуаций, когда уволиться — самое правильное решение»). Не стоит увольняться сразу: можно некоторое время поработать, одновременно подыскивая новое место.
Если в компании прошла реструктуризация, при отсутствии нареканий можно договориться об увольнении по соглашению сторон и получить финансовую компенсацию.
Понижение не повод расстраиваться. Возьмите ситуацию в свои руки и проявите себя с лучшей стороны. Возможно, это лишь ступенька в новом направлении вашего карьерного взлета.
Понижение должности при выходе из декрета
Добрый день! В банке я работаю с 2004 года, начала со специалиста доросла до директора отделения. в декабре 2007 ушла в декрет. В сентябре 2009 я вышла из декрета раньше срока и приступила к обязанностям, мае 2010 года мне пришлось уйти в незаконченный отпуск по уходу за ребёнком до 3-х лет, затем в декабре я ушла во второй декрет, и сейчас 14 марта второму ребёнку исполняется 3 года. я заявила о том, что готова приступить к работе. Мне мягко так говорят, что вакансии директора отделения нет, хотя в реальности есть. У нас в банке структура такова, что должности не привязаны к отделениям. Новое руководство не хочет меня брать на ту же должность, объясняя это тем, что я долго просидела дома и не справлюсь с выполнением поставленных планов. И предлагают выйти в отделение с понижением в должности, набраться опыта и возможно добиться снова повышения до директора. Конечно же теперь желание работать там отсутствует. Я с руководством полностью не согласна. Какие мои дальнейшие действия? На какую материальную компенсацию(размер оклада я могу считать тот с которого уходила или с учётом индексации за время моего отсутствия?) я могу рассчитывать? или на какой испытательный срок(в течение которого меня не имеют права увольнять), если вдруг согласятся на мой выход на мою же должность, поняв, что я не намерена просто так уйти?
Действия работодателя не правомерны.
Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
Какие мои дальнейшие действия?
Выходите на работу. Если Вам не предоставят Вашу должность и рабочее место, обращайтесь в Трудовую инспекцию. Но при этом на работу все равно приходите, можете хоть в коридоре на стульчике сидеть.
По Трудовому кодексу РФ женщин находящихся в декрете до 3-х лет работодатель не имеет права увольнять и сокращать их должности. Ваша должность должна сохраниться. Если работодатель даст ответ на запрос, что должность сокращена, то это также нарушение трудового законодательства. Работодатель должен уведомить Вас не менее чем за 2 месяца. После выхода из декрета они не могут Вас уволить день в день. Вы имеете право работать 2 месяца после выхода из отпуска по уходу за ребенком. Если Ваша должность сокращена, то Вы имеете право подать на работодателя в суд.
Здравствуйте! Согласно ст.256 Трудового кодекса РФ
По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.
Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
Исходя из изложенного в вопросе Ваша должность не сокращена и Вас обязаны принять именно на ту должность с которой Вы ушли в отпуск по уходу за ребенком.
Собственно Вам нет смысла выходить на другую нижестоящую должность, т.к. такое возможно лишь путем заключения с работником дополнительного соглашения к трудовому договору.
Если же Вы согласитесь перейти на другую должность, то никакого испытательного срока не предусмотрено, т.к. трудовой договор с Вами не расторгался, а лишь заключено дополнительное соглашение к нему.
В случае отказа принять на должность, которую Вы занимали до выхода в отпуск по уходу за ребенком, Вы вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам, государственную инспекцию труда, либо в суд. В судебном порядке Вы сможете взыскать компенсацию морального вреда и все причитающиеся Вам суммы за все время пока Вы не будете приняты на эту должность.
Согласно ч. 1 ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Частью 4 ст. 256 ТК РФ установлено, что за работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, сохраняется место работы (должность). Как следует из ч. 2 ст. 59 ТК РФ, с работником, принимаемым на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, заключается срочный трудовой договор. Он прекращается с выходом работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).
Таким образом, Вас обязаны принять на работу именно на должность директора и никак иначе без Вашего согласия. Если работодатель откажется, то Вы имеете право жаловаться в прокуратуру и ГИТ.
Согласно ст.256 ТК РФ На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
Согласно ст. 72.1 ТК РФ Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса. Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
То есть, при выходе из отпуска по уходу за ребенком вам должны предоставить прежнее место работы. Перевод на другое место работы допускается только с вашего согласия.
В данном случае вам необходимо обратиться в трудовую инспекцию с заявлением о нарушении ваших трудовых прав.
Уважаемая Елена! В Вашем вопросе указано, что «вакансии директора отделения нет». Если же у Вас в трудовой книжке указана такая должность, то предлагаю Вам сделать официальный письменный запрос работодателю о предоставлении сведений по поводу наличия такой должности. Единственным его законным ответом должно быть: данная должность ликвидирована. Также Вам должно быть предоставлено положение либо приказ о ликвидации данной должности.
Если такого ответа Вам не поступит, следуйте советам юристов.
Пока вы находились в отпуске по уходу за ребенком за вами на это время сохраняется ВАШЕ место работы (должность) ст.256 ТК РФ. Т.е. если на данный момент должжность кторую Вы занимали ликвидирована Вас должны были уведомить в письменном виде.Так как этого не произошло то следовательно это простое лукавство со стороны работодателя и таковая должность имеется.
Выходите на свою работу предварительно напишите уведомление о том, что вы выходите на работу с такого-то числа и отправьте письмом с описью вложений и уведомлением. Выходите на работу в указанный вами срок, прихватив с собой Трудовой кодекс РФ для Вашего начальника! Если это не подействует скажите чтобы вам письменное выдали отказ или уведомление и Вы обратитесь за помощью в трудиснспекцию.
В случае, если вы подадите жалобу в Рострудинспекцию, ответ будет получен в течение месяца. Зачастую инспекторы очень быстро являются на предприятие с проверкой. В процессе проверки будет установлена законность и обоснованность принятого работодателем решения! Также инспекторы проверяют соблюдение предприятием или работодателем законодательства об оплате труда и в случае его нарушения могут привлечь к проверке налоговую инспекцию, поэтому попробуйте мирно разрешить ситуацию с работодателем дабы избежать дальнейших казусов и проверок… предупредите его заранее, чтобы он знал о Ваших намерениях обратиться в трудинспекцию, суд и прокуратуру… ах да и налоговую!)))
Вниз по карьерной лестнице: стоит ли брать бывшего управленца на неуправленческую должность?
Зачастую карьерный путь все рассматривают лишь как дорогу наверх, но на практике, оказывается, что это извилистая тропа как со взлетами, так и падениями. Интересно, что такие падения происходят не только в силу определенных обстоятельств, но и по инициативе самого сотрудника. Каковы же могут быть причины такого необычного желания? Об этом мы поговорим сегодня, в нашем видео.
Согласно данным ФНС, в России в 2019 году свою деятельность прекратили 74,4 тыс. коммерческих организаций. В тоже время открылись 283,9 тыс. новых компаний. Но эта цифра на 11,3 % ниже, чем в 2018 году. Многие из тех, кто потерял свой бизнес, идут в наем. Новое место работы ищут и наемные сотрудники руководящего звена. Но не всегда могут найти должность, аналогичную предыдущей. Обычно соискатели соглашаются на работу с понижением в должности по двум причинам:
1.Невозможность устроиться на похожую должность из-за кризиса или других обстоятельств
Когда нет возможности устроиться на аналогичную должность, а жить на что-то надо, приходится соглашаться на должность рангом пониже. Так происходило во время Всемирного кризиса в 2008 году и весной 2022 из-за пандемии. К примеру, этой весной, в первую очередь, пострадали непродуктовые магазины, которые были закрыты. Многие консультанты, работающие непосредственно в точках продаж остались без работы. Они ушли работать в те сферы, которые в период карантина были наиболее востребованы — call-центры, сборка и доставка заказов. Приоритетом для них стал фактор стабильности. Вполне возможно, что по мере оживания бизнеса эти люди найдут себя в другой работе.
Согласно данным из проверенных источников, чем выше гибкость кандидатов и готовность адаптироваться под условия сегодняшнего рынка труда, тем больше у них шансов на трудоустройство. Именно гибкость в качестве самого важного фактора отметило 89 % опрошенных.
2.Желание кардинально поменять сферу деятельности
Собственноручно пойти на понижение — не так уж и просто, но те люди, которые решаются на этот шаг знают, для чего они это делают. Обычно для того, чтобы набраться опыта, который непременно понадобится для продвижения по карьерной лестнице. Такие сотрудники точно знают, чего хотят, они мотивированны и имеют представление о том, с какой скоростью они будут развиваться в новой отрасли.
Говоря о переходе кандидатов на более низкую должность, нельзя забывать о таком явлении, как downshifting. Это сознательный переход с высокой должности и зарплаты на меньшую ради увеличения свободного времени. Обычно это уставшие от погони за карьерой офисные сотрудники, которым надоели стрессы и большая ответственность. Они согласны понизить свой социальный статус взамен на стремление жить только ради себя, своей семьи и собственных увлечений. Наслаждение жизнью для них теперь — превыше всего.
В отдельную категорию можно выделить молодых мам, которые ради воспитания детей отказываются от карьерных амбиций. Особняком стоят также сотрудники пенсионного и предпенсионного возраста.
Движение вниз: мнение работодателя
Работодатели зачастую к соискателям, претендующим на более низкую должность, относятся настороженно. И это вполне объяснимо. Если потенциальный сотрудник высококвалифицирован, то он быстро потеряет интерес к более низкой должности. Ему станет скучно, его мотивация начнет стремительно падать. Как гласит теория эмоционального интеллекта, скука через некоторое время перейдет в отвращение, а это явно никому не пойдет на пользу: ни работнику, ни работодателю, ни бизнесу.
В том случае, если работник пришел на рядовую должность с руководящей, то здесь могут возникнуть проблемы с субординацией. Переключиться с управленческого типа мышления на исполнительское очень непросто.
Несмотря на распространенное мнение, бывшим управленцам нелегко найти новое место работы. Главной причиной отказа служит их «излишняя квалификация». Многие работодатели воспринимают ее как потенциальную угрозу своему бизнесу.
Порой бывшему управленцу тяжело объяснить, что в компании есть определенные правила и корпоративная этика, которым надо следовать. Но не все так однозначно, поэтому не торопитесь с выводами. В такой ситуации бывают и плюсы. Человек с опытом и со свежим взглядом сможет заметить слабые места в бизнес-процессах. Кроме того, он может стать отличным наставником для менее опытных сотрудников и может внести свой вклад в развитие компании.
Нанимать или не нанимать: вот в чем вопрос
Взвешивая все «за и против» работы с бывшим управленцем, советуем вам, прежде всего, выяснить его мотивацию.
Если кандидат открыто говорит, что его привлекает заработная плата — это приемлемый ответ. Примерами хорошей мотивации могут быть стремления получить нужный опыт и желание работать в новой сфере. Отметим, что такие черты, как склонность к токсичному поведению и нарушению субординации не всегда получается увидеть на собеседовании. Узнать о них можно будет уже в процессе работы. Поэтому рекомендуем вам держать руку на пульсе и держать кандидата в поле зрения.
Если кандидат, переходящий на низшую должность — это вы
Если вам нужна должность по уровню ниже вашей квалификации, то советуем обратить внимание, прежде всего, на средний бизнес. Как показывает практика, сверхквалифицированным сотрудникам сложнее устроиться в крупную компанию. Не очень их жалуют и в малом бизнесе.
Сделайте резюме кратким. Не стоит вдаваться во все подробности вашей предыдущей деятельности и ваших заслуг. Потенциальный работодатель может посчитать вас чересчур амбициозным и даже заносчивым. На руку вам это не сыграет.
То же самое касается и собеседования. Дорогие часы с костюмом могут послужить сигналом к завышенным финансовым ожиданиям, которых эта должность не предполагает. Командный тон и агрессивная манера ведения диалога также не впечатлят работодателя. Не забывайте главное правило: в данной ситуации — не вы принимаете на работу, а вас. И раз вы пришли на собеседование — значит, вы к этому готовы и вам это нужно.
Помните, что работодателю важно увидеть в вас не только надежного и умного человека, а также исполнительного, гибкого и ответственного.
Если же все этапы позади и вас можно уже поздравить с новой работой, рекомендуем не расслабляться. Даже сверхквалифицированных работников ожидают подводные камни. Будьте готовы к психологическим трудностям. Например, к тому, что новый руководитель — менее опытен и компетентен. Если вы это не примете — то спокойно работать не сможете. Постарайтесь понять работодателя — зная о ваших прошлых достижениях и успехах, он может подозрительно к вам относиться. Вдруг вы здесь ненадолго и убежите при первом удобном случае? Нужно будет постараться, чтобы убедить его в обратном.
Помните, что спускаться по карьерной лестнице — сложнее, чем подниматься. Тщательно продумывайте стратегию своего спуска и не забывайте, ради какой цели вы это делаете. Будьте честны с самим собой и с потенциальным работодателем, и все получится.
Понижаем работника в должности — как все сделать правильно
Ситуации, связанные с переводом сотрудника на нижестоящую должность, всегда вызывают много вопросов у работодателей. Из статьи вы узнаете, когда можно осуществить подобный перевод, какие документы потребуется оформить и как отразить в налоговом учете выплаты, гарантированные некоторым категориям персонала.
Напомним, что на основании статьи 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции сотрудника и (или) структурного подразделения, в котором он трудится (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В свою очередь трудовой функцией является работа по должности согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой сотруднику работы (ст. 15 ТК РФ).
При понижении в должности меняется трудовая функция. Это сопровождается внесением ряда поправок в существенные условия трудового договора. Но обо всем по порядку.
Когда можно понизить в должности
Понижение в должности может быть постоянным или временным. Инициатором перевода может выступать как работодатель, так и работник. Однако редко встречаются сотрудники, которые просят предоставить им нижестоящую должность. Ведь это, как правило, влечет получение более низкой заработной платы.
Обратите внимание: перевод на нижестоящую должность допускается только с письменного согласия работника. Исключением являются случаи, связанные с чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными в части 2 статьи 72.2 ТК РФ.
Если сотрудник не согласен, у предпринимателя должно быть основание для понижения в должности. Трудовое законодательство позволяет сделать это в нескольких ситуациях:
— по письменному соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Целью такого перевода часто является замещение временно отсутствующего сотрудника;
— в связи с простоем (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);
— из-за отказа сотрудника трудиться в новых условиях (ст. 74 ТК РФ);
— в связи с приостановлением действия специального права работника (ст. 76, п. 9 ч. 1 и ч. 2 ст. 83 ТК РФ). К таким правам можно отнести разрешение на работу иностранного гражданина, водительское удостоверение шофера, право на ношение оружия сотрудником частного охранного предприятия и т. п.;
— вследствие сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ);
— по результатам проведенной аттестации (п. 3 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В этом случае перевод на нижестоящую должность является альтернативой увольнения за отсутствие должной квалификации;
— по медицинскому заключению (ст. 73 ТК РФ);
— для исключения воздействия неблагоприятных производственных факторов на беременную женщину (ч. 1 ст. 254 ТК РФ);
— из-за невозможности выполнения прежних трудовых функций женщиной, имеющей детей в возрасте до полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ);
— вследствие истечения срока трудового договора женщины в период ее беременности, если данный договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 3 ст. 261 ТК РФ);
— в связи с прекращением трудового договора из-за нарушения правил его заключения (ст. 84 ТК РФ).
К сведению: некоторые индивидуальные предприниматели переводят работников на нижестоящие должности за совершение дисциплинарного проступка. Однако такие их действия неправомерны. Статья 192 Трудового кодекса РФ содержит закрытый перечень видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Как видим, понижение работника в должности в этот перечень не входит.
К сведению. Должность сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, не является вакантной (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). На время такого отпуска трудовой договор с ней продолжает действовать. Таким образом, предприниматель не обязан предлагать данную должность работнику для перевода по результатам аттестации. Аналогичный вывод содержится в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 N 33-11908.
Документальное оформление перевода
Любое изменение существенных условий трудового договора по воле обеих сторон должно быть документально оформлено. На схеме (с. 20) представлен документооборот при понижении сотрудников в должности.
Документооборот при переводе работника на нижестоящую должность
Заявление о переводе. Как мы отметили выше, иногда перевод на нижестоящую должность осуществляется по инициативе работника (в частности, по семейным обстоятельствам). В подобном случае от него потребуется заявление в произвольной форме. Его образец приведен справа.
Предложение о переводе. Если инициатива перевода исходит от индивидуального предпринимателя, ему необходимо заручиться согласием работника на перевод. Для этого сотруднику направляется соответствующее предложение, составленное в произвольной форме.
В этом документе обосновывается необходимость его перевода на нижестоящую должность, указывается перечень всех имеющихся должностей, которые может занять сотрудник в соответствии со своей квалификацией. Также в документе приводятся сведения о должностных окладах, соответствующих вакантным должностям.
Если работник временно или постоянно переводится на нижестоящую должность на основании медицинского заключения, в предложении о переводе обязательно должны быть указаны номер и дата такого заключения.
Согласие сотрудника на понижение в должности также оформляется в письменном виде. Для этого в предложении о переводе на другую работу можно предусмотреть специальную графу.
Кроме того, работник может подать заявление на имя индивидуального предпринимателя и сообщить ему о своем решении. Заметим, что срок отзыва заявления сотрудника о переводе на другую работу трудовым законодательством не установлен. То есть до подписания дополнительного соглашения к трудовому договору работник вправе обратиться к индивидуальному предпринимателю с заявлением, свидетельствующим об отказе от перевода на нижестоящую должность.
Дополнительное соглашение. Если сотрудник не возражает против перевода на нижестоящую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем указываются все условия перевода: новая трудовая функция сотрудника, структурное подразделение, в котором он будет трудиться, условия оплаты труда и срок перевода.
При временном переводе сотрудника на другую работу условия трудового договора изменяются на определенный срок. Продолжительность временного перевода на нижестоящую должность устанавливается по соглашению сторон. Например, если индивидуальный предприниматель временно понижает работника в должности из-за лишения специального права, в документе нужно отразить точную дату возвращения сотрудника на прежнее место работы. Если она неизвестна, можно сделать запись: «До дня восстановления специальных прав».
Обратите внимание: работник может быть временно переведен на другую должность на срок до одного года (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Если перевод был осуществлен на время замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, его срок заканчивается в день выхода на работу данного сотрудника. То есть в подобной ситуации срок перевода на нижестоящую должность может превышать год.
Бывают случаи, когда сотрудника переводят на нижестоящую должность временно, но в результате работа на новом месте становится для него постоянной. Это возможно, если по окончании срока перевода сотруднику не предоставляется его прежняя работа, а сам он этого не требует и продолжает трудиться.
Заметим, что дополнительное соглашение к трудовому договору, предполагающее понижение в должности, должно быть подписано как работодателем, так и работником. Если сотрудник откажется его подписывать и не выйдет на работу в новой должности, в случае судебного разбирательства служители Фемиды примут его сторону (Определение Московского городского суда от 03.08.2010 N 33-23228).
Приказ. На основании дополнительного соглашения к трудовому договору готовится приказ по одной из унифицированных форм — N Т-5 или Т-5а (утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). С указанным приказом сотрудника индивидуальному предпринимателю необходимо ознакомить под роспись.
Отметки в личной карточке. Факт перевода на нижестоящую должность индивидуальному предпринимателю нужно отразить в личной карточке работника (форма N Т-2, утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). В разделе III «Прием на работу и переводы на другую работу» при этом следует указать:
— должность (специальность, профессию), разряд, класс (категорию) квалификации;
— тарифную ставку (оклад) и надбавку;
Обратите внимание: с каждой записью, вносимой на основании приказа о переводе на другую работу, индивидуальный предприниматель обязан ознакомить сотрудника под роспись.
Понижение в должности: законно ли это?
Причиной для перевода работника на нижестоящую должность может быть как служебная необходимость, где инициатором выступает работодатель, так и собственное желание работника. Но для некоторых работников понижение в должности — это результат применения дисциплинарного взыскания.
Ситуации, когда необходимо понизить работника в должности, встречаются не часто, и вариантов, когда это можно сделать законно, не так много. И все равно работодатели ошибочными решениями и действиями умудряются пополнять практику трудовых споров. В рамках статьи рассмотрим, в каких случаях работодатель может понизить работника в должности, не нарушая его прав.
Трудовое законодательство позволяет работодателю понизить работника в должности в определенных случаях:
Рассмотрим несколько примеров перевода работника на нижестоящую должность и дадим рекомендации по оформлению соответствующих документов.
ПЕРЕВОД ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ (ВРЕМЕННО)
Согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.
При оформлении временного или постоянного перевода работника на нижестоящую должность по инициативе работодателя получить согласие работника важно. Для этого к трудовому договору необходимо оформить дополнительное соглашение (пример 1).
На основании дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель издает приказ о переводе работника на другую работу.
ПОНИЖЕНИЕ В ДОЛЖНОСТИ ПО СОСТОЯНИЮ ЗДОРОВЬЯ
Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу[1], не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ч. 1 ст. 73 ТК РФ). В зависимости от рекомендаций врача такой перевод может носить как постоянный, так и временный характер.
Примечание. Медицинское заключение должно быть выдано в Порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений».
При переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, трудовое законодательство устанавливает такому работнику определенные гарантии. Так, согласно ст. 183 ТК РФ, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.
По окончании срока перевод по общему правилу прекращается, а работнику предоставляется работа, предусмотренная трудовым договором.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).
В трудовую книжку сведения о временном переводе работника не вносятся. В случае необходимости данный факт он может подтвердить на основании следующих документов:
- экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору о временном переводе на другую работу;
- копия приказа о переводе на другую работу (работник вправе ее запросить в отделе кадров в порядке ст. 62 ТК РФ).
В трудовую книжку работника не позднее недельного срока необходимо вносить сведения о переводах на постоянную работу[2], дублируя их в личной карточке работника.
ПОНИЖЕНИЕ В ДОЛЖНОСТИ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ
Если работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, то при наличии в организации вакантных нижестоящих должностей (нижеоплачиваемой работы) работодатель сначала должен предложить работнику перевод на другую работу, а только в случае отказа от перевода — уволить по названному основанию (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Чтобы результаты аттестации были законными, работодатель должен утвердить Положение об аттестации. Если такой документ отсутствует, проведенная аттестация считается недействительной.
ПОНИЖЕНИЕ В ДОЛЖНОСТИ КАК РЕЗУЛЬТАТ ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ
С учетом положений нормативных правовых актов понижение в должности в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено только для определенных категорий сотрудников:
- следственного комитета (ст. 28 Федерального закона от 28.12.2010 № 403-ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации» (в ред. от 30.12.2015));
- полиции (ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (в ред. от 03.07.2016));
- прокуратуры (ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202–1 «О прокуратуре Российской Федерации» (в ред. от 03.07.2016)).
[1] Образец составления предложения о переводе в связи с медицинским заключением в примере 2.
[2] Часть 4 ст. 66 ТК РФ; пп. 4, 8 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (в ред. от 25.03.2013).
Если работник не соответствует занимаемой должности: случаи перевода
Все больше споров ведется вокруг случаев перевода сотрудника на должность с более низкой оплатой. Эта тема становится актуальной и для работников образования. В каких случаях такой вариант возможен? Какие проблемы могут возникнуть у руководителей, решивших произвести кадровые изменения?
Давайте разберемся, что представляет собой «перевод»
Перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, при продолжении работы у того же работодателя(ст. 72.1 ТК РФ).
Отметим, что при понижении в должности меняется трудовая функция. Это сопровождается внесением ряда поправок в существенные условия трудового договора. Перевод — это смена существующих условий труда. Но не всегда основания руководителя для перевода сотрудника правомерны.
Внимание! Перевод на нижестоящую должность допускается только с письменного согласия работника.
Зачастую у сотрудника просто нет выбора, и он должен либо соглашаться на перевод, либо увольняться.
В каких случаях можно понизить работника в должности без его согласия?
Есть несколько ситуаций, когда трудовое законодательство позволяет сделать это:
- Если заключено письменное соглашение между сторонами(ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). В основном такой перевод происходит в случае замещения временно отсутствующего сотрудника(ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).
- В связи с временной приостановкой работы по причинам экономического, технологического, организационного характера
(ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). - Если работник отказывается трудиться в новых условиях (ст. 74 ТК РФ);
- Если происходит сокращение численности или штата работников
(п. 2 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ). - По медицинскому заключению (ст. 73 ТК РФ).
- Из-за невозможности выполнения прежних трудовых функций женщиной, имеющей детей в возрасте до полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ).
- В связи с прекращением трудового договора из-за нарушения правил его заключения (ст. 84 ТК РФ).
- По результатам проведенной аттестации (п. 3 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Руководители могут не увольнять работника за отсутствие должной квалификации, а в качестве альтернативы перевести на нижестоящую должность.
Внимание! Перевод работника на нижестоящую должность за совершение дисциплинарного проступка не допустим.
Алгоритм действий руководителя
- Руководителю необходимо известить работника обо всех изменениях, касающихся перевода, путем составления положения об изменении производственной организации. Если работнику не нравятся новые условия работы, он может отказаться от них, но в этом случае его могут уволить.
- Также руководитель должен составить и направить предложение о переводе работнику для получения его согласия. В данном документе указываются основания перевода и перечень всех имеющихся должностей, которые может занять работник в соответствии со своей квалификацией.
- Следующим шагом работодатель должен опубликовать приказ о переводе, внести поправки в ранее заключенный трудовой договор и в трудовую книжку. Отметим, что также оформляются официальные приказы об увольнении для тех, кто не согласен с новыми условиями.
Внимание! Руководитель не может настаивать на постоянном переводе. Принудить работника подписать соглашение о переводе на другую работу нельзя.
Какие проблемы могут возникнуть у руководителя при переводе?
Судебные разбирательства
Чтобы избежать возможных судебных разбирательств руководители часто просят сотрудника написать заявление о добровольном переводе на другую должность. Для того, чтобы работник согласился на такую процедуру, руководителю нужно предоставить ему подходящие условия труда.
Финансовые вопросы
Размер должностного оклада является существенным условием трудового договора и его изменение по инициативе руководителя без согласия работника возможно лишь в случаях изменения организационных или технологических условий труда. При этом, необходимо документально подтвердить обоснование таких изменений и предупредить о предстоящем изменении условий трудового договора не позднее, чем за 2 месяца до их введения.
Если перевод на нижеоплачиваемую должность на постоянную основу был обусловлен медицинскими показаниями, то за ним сохраняется средний заработок в течение 1 месяца с момента перевода (ст. 182 ТК РФ).
Внимание! Оклад работника при переводе может быть как увеличен, так и уменьшен. В обоих случаях изменение размера заработной платы возможно по соглашению сторон трудового договора.
Таким образом, работодатель не вправе в приказном порядке переводить работников на нижеоплачиваемые должности, а может лишь предлагать им это сделать.
Какие еще существуют нюансы перевода? Какова процедура увольнения работника?— решения этих и многих других вопросов вы можете найти в «Директории».
Загрузка...