Индивидуальные трудовые споры нужно пытаться разрешить

Индивидуальные трудовые споры

Не все увольнения проходят гладко: работодатель или работник могут объявить себя потерпевшими и начать спор, который можно решить через трудовую комиссию или суд. А вот трудовая инспекция не поможет. Рассказываем.

Индивидуальные трудовые споры — это конфликты между работником и работодателем, которые нельзя разрешить без суда или комиссии по трудовым спорам. Пострадавшей стороной может быть работник и работодатель: учредители увольняют одного из директоров, но не выплачивают компенсацию или сотрудник разбивает компьютер после новости об увольнении и не хочет платить за ремонт. Тогда учредители обращаются в суд, а работник может еще созвать комиссию.

Эксперт — Роман Виноградов, юрист, владелец юридической фирмы «Виноградов и партнеры». Записалa Ольга Ткачева, редактор.

Трудовые споры разбирает комиссия или суд

Трудовой спор можно попробовать решить внутри самой компании, а можно сразу идти в суд. Внутри компании решает специальная комиссия, которую создают, когда случается спор. Комиссию можно собрать один раз, и она будет работать пока не распадется. Ее собирают из работников этой же фирмы, по равному количеству людей с обеих сторон.

Комиссию может создать только работник, а вот учредитель сразу идет в суд. Вот как это происходит: пострадавший работник собирает коллег и проводит собрание. На собрании голосуют, создавать комиссию или нет, и выбирают, кто будет помогать разрешать спор на разбирательстве.

Стороны в течение десяти дней после уведомления обязаны собрать комиссию и начать разбирательство. Работодатель должен последовать протоколу и начать дело, иначе можно получить штраф от 30 000 до 50 000 рублей.

Не важно, сколько человек звать в комиссию, хоть пятьдесят, но людей должно быть одинаково с обеих сторон: двадцать пять за потерпевшего и двадцать пять за ответчика. Внутри комиссии есть три обязательные должности: секретарь, председатель и заместитель председателя.

Комиссия выбирает дату заседания, стороны собираются в назначенный день и время, зачитывают заявление, выслушивают позиции работника и работодателя. Секретарь ведет протокол и записывает, кто, что и когда сказал. Даже крохотное заседание стоит денег, хотя бы потому что люди из комиссии в этот день не работают, но зарплату получают. Кто бы ни инициировал спор, оплачивает всё это дело работодатель.

На заседании дело рассматривают, как в суде: вызывают свидетелей, дают показания и показывают документы, которые могут помочь разрешить спор.

На рассмотрение есть десять дней, и в итоге председатель или заместитель ставят подписи и печать в протоколе и решении комиссии. Члены комиссии уединяются в комнате и решают, как поступить со спором. Решение выносят после голосования. Если оно не устраивает одну из сторон, можно оспорить решение в суде.

В суд идут, если нет возможности создать комиссию или комиссия не смогла разрешить спор. Подать иск в суд и собрать комиссию в одно время нельзя. Если человек подал в суд, он уже не может вернуться с этим спором в комиссию.

В суде дела по индивидуальным трудовым спорам могут длиться годами, потому что стороны могут обжаловать решение.

Сроки рассмотрения споров зависят от вида спора

У рассмотрения споров есть правила по срокам. Работодатель не может улетать на реактивном ранце каждый раз, когда получает требование создать комиссию. Поэтому снижаем высоту и соблюдаем сроки:

• 10 дней — принять решение о создании комиссии и передать его в письменном виде второй стороне; собрать людей, которые будут в ней работать; назначить время и место совещания; выбрать председателя, заместителя председателя и секретаря;
• 10 дней — рассмотреть жалобу — провести собрание и вынести решение по делу;
• 10 дней — обжаловать решение в суде, если кто-то с ним не согласен;
• 3 дня — выполнить решение, если все согласны и прошли десять дней для обжалования в суде.

Если работодатель не исполнил решение, тогда работник получает документ, похожий на исполнительный лист, и идет к приставам.

В суде главное — соблюсти срок исковой давности при подаче заявления:

• 3 месяца — общий срок исковой давности по индивидуальным трудовым спорам;
• 1 год — специальные трудовые споры — например, если при увольнении должны были выдать компенсацию, но не выдали, со дня расчета пошел специальный трудовой срок;
• 1 месяц — начать дело о незаконном увольнении.

В отличие от комиссии, подать в суд можно и через два года. Суд рассмотрит дело, но если вторая сторона заявит о том, что упущен срок исковой давности, тогда суд откажет в получении компенсации. Если ответчик не заявит о пропуске срока, суд рассмотрит спор и вынесет решение.

Работодатель тоже может обратиться в суд. Например, если работник разнес от злости переговорку и сломал компьютер, но возмещать ущерб отказывается. Тогда у работодателя есть год с момента обнаружения ущерба, чтобы подать в суд.

Все сроки начинаются с момента, когда человек узнал, что его права нарушены. В трудовом споре самое важное — понять, сколько есть времени, чтобы успеть подать иск в срок.

Суд встает на сторону работника и другие особенности рассмотрения

Рассмотрение трудовых споров отличается от всяких других сокращенными сроками и тем, что не нужно платить госпошлину. Эти две особенности отличают рассмотрение индивидуальных трудовых споров. Но есть еще одна, самая интересная.

Главная особенность — процессуальная. Если пострадавшая сторона — работник, достаточно пары доказательств, чтобы выиграть дело. Суд часто становится на сторону работников. Когда нанесли ущерб компании, нужно как можно больше доказательств, и не факт, что суд удовлетворит иск. У юристов этот принцип выглядит так: в случае с работником докажи хоть что-то, в случае с работодателем докажи всё и еще чуть-чуть.

Куда трудовая инспекция смотрит?

Еще есть трудовая инспекция и прокуратура, туда тоже обращаются с трудовыми спорами. Но трудовая инспекция не рассматривает индивидуальные трудовые споры. В трудовую инспекцию можно идти, если есть нарушения трудового законодательства, не связанные с конкретным человеком: на предприятии не соблюдают требования безопасности, заставляют делать то, что не прописано в инструкции. Это всё, что не касается одного работника или может относиться к конкретному сотруднику, но это не трудовой спор. Если отправить запрос по трудовому спору в трудовую инспекцию, она скажет: «Ну простите, ничем не можем помочь, идите в суд».

Трудовые споры: все, что должен знать работодатель

Наталия Агешкина,
практикующий юрист-эксперт с многолетним опытом работы в различных сферах деятельности коммерческих и некоммерческих организаций. Имеет ряд публикаций в области уголовного, гражданского, предпринимательского и конкурентного права.

Конфликты, связанные с осуществлением трудовой деятельности, возникают довольно часто, и от них не застрахован ни один работодатель. В целях исключения либо минимизации неблагоприятных последствий (подрыв деловой репутации, финансовые убытки и пр.) работодателю необходимо четко понимать, какой именно конфликт в сфере труда можно считать трудовым спором и каковы механизмы его разрешения.

Трудовой спор — разногласия, возникшие между работодателем и работником по различным вопросам установления и изменения условий труда, применения трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективных договоров и соглашений, локальных нормативных актов, трудовых договоров.

Право на трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения гарантируется Конституцией РФ (ч. 4 ст. 37), а правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по разрешению трудовых споров относится к одной из основных задач трудового законодательства (абз. 9 ч. 2 ст. 1 ТК РФ).

ТК РФ в зависимости от характера разногласий (предмет спора) и субъектного состава предусматривает две категории трудовых споров:

1) индивидуальные (ч. 1 ст. 381 ТК РФ), возникающие между работодателем и работником (ст. 20 ТК РФ) по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров;

2) коллективные (ч. 1 ст. 398 ТК РФ), которые возникают между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) (ст. 20, 29—31, 33, 34 ТК РФ) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

От категории трудового спора зависит механизм его разрешения.

Индивидуальные трудовые споры (далее по тексту — ИТС) могут быть:

1) урегулированы путем переговоров между сторонами трудового отношения (ст. 308, ст. 348, ч. 2 ст. 385 ТК РФ);

2) рассмотрены комиссиями по трудовым спорам (ст. 384—389 ТК РФ), судами (ст. 391—393 ТК РФ), в рамках арбитража (третейского разбирательства) (ст. 348.13 ТК РФ).

Все коллективные трудовые споры (далее по тексту — КЛТС) разрешаются с использованием примирительных процедур (ст. 401—404 ТК РФ) и, при необходимости, — посредством реализации работниками права на забастовку (ст. 409—414 ТК РФ).

Порядок рассмотрения трудовых споров регулируется ТК РФ, иными федеральными законами (в том числе в отношении отдельных категорий работников), а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется ГПК РФ (с учетом разъяснений, формируемых Пленумом ВС РФ).

Каждая из обозначенных категорий трудовых споров имеет свою специфику, особенности которой, наряду с положениями о том, к каким неблагоприятным для работодателя последствиям могут привести трудовые споры, будут рассмотрены далее в настоящей статье.

Индивидуальные трудовые споры

Предмет ИТС вытекает непосредственно из определения ИТС, данного в ч. 1 ст. 381 ТК РФ.

Наиболее частыми причинами ИТС являются: незаконное увольнение; невыплата или неполная выплата заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику и осуществляемых в рамках трудовых отношений;

неправомерное привлечение работника к дисциплинарной и (или) материальной ответственности; незаконный перевод на другую работу; незаконное отстранение от работы; непредоставление либо неполное предоставление работодателем установленных для работника гарантий и компенсаций; причинение работником ущерба работодателю; неправомерное установление (изменение) работодателем условий труда работника, режима рабочего времени и времени отдыха (в том числе без учета особенностей регулирования труда); необоснованный отказ в заключении трудового договора; уклонение от оформления или ненадлежащее оформление работодателем трудового договора; заключение работодателем гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения; невыдача либо несвоевременная выдача документов, связанных с работой, и их копий (в том числе при увольнении) и др.

Кто может быть инициатором ИТС?

Индивидуальный трудовой спор возникает между сторонами трудового правоотношения — работником и работодателем (ст. 20 ТК РФ).

В качестве ИТС также признается спор между (ч. 2 ст. 381 ТК РФ):

а) работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем (то есть бывшим работником);

б) работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с этим работодателем (то есть соискателем), — в случае отказа данного работодателя от заключения такого договора.

Таким образом, инициировать ИТС могут его стороны: работодатель, работник, бывший работник, соискатель.

Кто вправе представлять интересы работника и работодателя при разрешении ИТС?

В силу ч. 2 ст. 29 ТК РФ интересы работника при рассмотрении ИТС представляет первичная профсоюзная организация (профсоюз) (ст. 30 ТК РФ). При рассмотрении ИТС в суде представлять интересы работника могут профсоюз, прокурор (ч. 1 ст. 391 ТК РФ, ст. 45 ГПК РФ). В силу ч. 3 ст. 45 ГПК РФ дела о восстановлении на работе рассматриваются с участием прокурора. Интересы работодателя при рассмотрении ИТС представляют руководитель организации, работодатель-индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица (ч. 6 ст. 20, ч. 1 ст. 33 ТК РФ).

Общее представительство в суде при разрешении ИТС обеспечивается по правилам гл. 5 ГПК РФ.

Можно ли включить в трудовой договор условие, устанавливающее обязательный досудебный порядок разрешения ИТС?

Подобное условие нельзя включить в трудовой договор; это ограничит права работника, поскольку по общему правилу досудебный порядок урегулирования данной категории споров не предусмотрен (если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами) 1 .

В силу ч. 2 ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению (см. Апелляционное определение Московского областного суда от 03.06.2015 по делу № 33-12625/2015, Апелляционное определение Московского городского суда от 08.04.2015 по делу № 33-10153/2015, Апелляционное определение Вологодского областного суда от 31.05.2013 № 33-2491/2013 и др.). Положения о том, что разногласия, не урегулированные самостоятельно работником при непосредственных переговорах с работодателем, рассматриваются в суде (ст. 308, 348 ТК РФ), либо о том, что работник может обратиться в суд, минуя комиссию по трудовым спорам (далее по тексту — КТС) (ч. 1 ст. 391 ТК РФ), не означают установления обязательного досудебного порядка урегулирования ИТС.

В связи с этим судья не вправе возвратить исковое заявление работника на основании п. 1 ч. 1 ст. 135 ГПК РФ, а суд — оставить заявление без рассмотрения на основании абз. 2 ст. 222 ГПК РФ (в связи с несоблюдением досудебного порядка урегулирования спора) 2 .

В каких ситуациях и в какой срок ИТС может быть передан на рассмотрение в КТС?

В силу ч. 2 ст. 385 ТК РФ КТС рассматривает ИТС, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Из ч. 1 ст. 385 ТК РФ следует, что КТС вправе рассматривать те ИТС, по которым ТК РФ и иными федеральными законами не установлен другой порядок их рассмотрения: речь идет об ИТС, непосредственно рассматриваемых в суде (ст. 391 ТК РФ); о некоторых видах ИТС, относящихся к служебным спорам3; об ИТС, разрешаемых посредством арбитража (третейского разбирательства) (ст. 348.13 ТК РФ).

Механизм образования КТС, порядок рассмотрения ИТС и принятия решения по нему КТС регламентированы нормами ст. 384, 387—388 ТК РФ.

В соответствии со ст. 386 ТК РФ работник может обратиться в КТС в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Может ли работодатель обратиться за разрешением ИТС в КТС?

Нормы ст. 386 ТК РФ закрепляют право работника обратиться в КТС, о возможности обращения работодателя в КТС не упоминается. Другие положения ТК РФ также не предусматривают права работодателя на обращение в КТС, следовательно, такого права не существует. Обеспечить защиту своих трудовых прав в КТС может только работник. Работодатель в случае необходимости разрешения ИТС должен обращаться в суд.

В какой срок КТС обязана рассмотреть ИТС?

В силу ч. 2 ст. 387 ТК РФ КТС обязана рассмотреть ИТС в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления. При этом днем подачи такого заявления согласно ч. 1 ст. 387 ТК РФ следует считать день, когда это заявление было зарегистрировано КТС.

Может ли КТС рассмотреть ИТС в отсутствие работника или его представителя?

По общему правилу ИТС рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя.

Рассмотрение ИТС в отсутствие работника или его представителя возможно лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание КТС рассмотрение ИТС откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин КТС может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении ИТС в КТС повторно в пределах срока, установленного ст. 386 ТК РФ.

Какой срок установлен для обжалования решения КТС?

Решение КТС может быть обжаловано работником или работодателем в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения КТС (ч. 2 ст. 390 ТК РФ).

В какой срок обеспечивается исполнение решения КТС?

Решение КТС подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование (ч. 1 ст. 389 ТК РФ). В случае неисполнения решения КТС в указанный срок КТС выдает работнику удостоверение на принудительное исполнение решения КТС.

Что собой представляет удостоверение на принудительное исполнение решения КТС?

Если решение КТС не исполнено в течение 3 дней со дня истечения 10-дневного срока для его обжалования, то КТС выдает работнику специальное удостоверение, имеющее силу исполнительного документа 4 (ч. 2 ст. 389 ТК РФ). Работник может обратиться за таким удостоверением в течение 1 месяца со дня принятия решения КТС по рассмотренному ИТС.

Данное удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратились с заявлением о перенесении ИТС в суд.

В силу ч. 3 ст. 389 ТК РФ удостоверение, выданное КТС, должно быть предъявлено к исполнению в службу судебных приставов не позднее трех месяцев со дня его получения.

На основании этого удостоверения судебный пристав приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке.

Правомерно ли рассмотрение ИТС сразу в суде, без обращения в КТС?

Учитывая, что ст. 46 Конституции РФ гарантирует каждому право на судебную защиту, а ТК РФ не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения ИТС с помощью КТС, то лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения ИТС и вправе:

а) либо первоначально обратиться в КТС (кроме дел, которые рассматриваются только судом), а в случае несогласия с решением КТС — в установленный срок — в суд;

б) либо сразу обратиться в суд (см. ст. 308, ст. 348, ст. 382, ч. 1, 2 ст. 390, ст. 391 ТК РФ; п. 2 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В каких случаях ИТС разрешаются в суде?

Рассмотрение ИТС в суде осуществляется в следующих случаях:

а) по заявлению работника — если ИТС не рассмотрен КТС в течение 10 календарных дней со дня подачи работником соответствующего заявления (ч. 1 ст. 390 ТК РФ);

б) по заявлению работника, работодателя или профсоюза, защищающего интересы работника, — если работник или работодатель не согласны с решением КТС (ч. 2 ст. 390, ч. 1 ст. 391 ТК РФ);

в) по заявлению работника — если работник обращается в суд, минуя КТС (ч. 1 ст. 391 ТК РФ);

г) по заявлению прокурора — если решение КТС не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права (ч. 1 ст. 391 ТК РФ).

Непосредственно только в судах рассматриваются ИТС:

1) по заявлению работника (в том числе бывшего работника) (абз. 2 ч. 2 ст. 391 ТК РФ) — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

2) по заявлению работодателя (абз. 3 ч. 2 ст. 391 ТК РФ) — о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами;

3) по заявлению лиц: которым отказано об отказе в приеме на работу (абз. 2 ч. 3 ст. 391 ТК РФ); работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями (ст. 308, абз. 3 ч. 3 ст. 391 ТК РФ); являющихся работниками религиозных организаций (ст. 348, абз. 3 ч. 3 ст. 391 ТК РФ); считающих, что они подверглись дискриминации (ч. 4 ст. 3, абз. 4 ч. 3 ст. 391 ТК РФ).

В каких случаях работодатель может обратиться в суд за разрешением ИТС? Работодатель имеет право обжаловать в суд решение КТС, если он с ним не согласен (ч. 2 ст. 390, ч. 1 ст. 391 ТК РФ).

Работодатель обращается в суд, если предметом ИТС является возмещение работником ущерба, причиненного работодателю (абз. 3 ч. 2 ст. 391 ТК РФ).

При этом следует учесть, что в силу ч. 2 ст. 248 ТК РФ если месячный срок, предусмотренный ч. 1 ст. 248 ТК РФ для добровольного возмещения работником суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

Необходимо принять во внимание, что при несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба (см. ст. 247, 248 ТК РФ) 5 работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Работодатель вправе обратиться в суд в целях взыскания с работника затрат, связанных с его обучением (ч. 2 ст. 207, ст. 249 ТК РФ).

Продолжение статьи в следующем
номере журнала ПРАВОсоветник

1 Следует учитывать особенности, установленные ст. 348.13 ТК РФ, ст. 36.5 Федерального закона от 04.12.2007 № 329-ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации», ч. 3 ст. 3 ГПК РФ для спортсменов, тренеров в профессиональном спорте и спорте высших достижений.

2 См. также п. 11 Постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

3 См.: Федеральный закон от 01.10.2019 № 328-ФЗ «О службе в органах принудительного исполнения Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (ч. 7 ст. 70); Федеральный закон от 19.07.2018 № 197-ФЗ «О службе в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации и о внесении изменений в Закон Российской Федерации «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы» (ч. 7 ст. 74); Федеральный закон от 23.05.2016 № 141-ФЗ «О службе в федеральной противопожарной службе Государственной противопожарной службы и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (ч. 7 ст. 73); Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ч. 7, 13, 14, 15, ст. 70); Федеральный закон от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (ч. 7 ст. 72) и др.

4 См. также п. 4 ч. 1 ст. 12, ч. 5 ст. 21, гл. 5, 7, 13 и др. Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве».

5 См. также Постановление Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю».

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров

Индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (абз.1 ст.381 ТК РФ).

Индивидуальным трудовым спором также признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем (т.е. спор между бывшим работником), а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора (абз.2 ст.381 ТК РФ).

В чем различия индивидуального трудового спора от коллективного? Если трудовой конфликт имеет место между отдельным работником и работодателем – это индивидуальный спор (ст.381 ТК РФ), если между группой работников (коллективом) компании и работодателем – это коллективный спор (ст.398 ТК РФ).

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров осуществляется комиссией по трудовым спорам (далее по тексту – КТС) и судами (ст.382 ТК РФ) в порядке, установленном ТК РФ и ГПК РФ (ст.383 ТК РФ).

В судах общей юрисдикции рассматриваются индивидуальные трудовые споры:

• о восстановлении работника;
• об изменении даты и формулировки причины увольнения;
• о переводе на другую работу;
• об оплате времени вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
• о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
• об отказе в приеме на работу;
• работников, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц;
• работников религиозных организаций;
• работников, считающих, что они подверглись дискриминации (ст.391 ТК РФ).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора различны и зависят от предмета спора. Например, если идет речь о незаконном увольнении работника, то срок – один месяц (указанный срок отчитывается со дня выдачи трудовой книжки либо со дня вручения работнику копии приказа об увольнении (ч.2 ст.391, ч.1 ст.392 ТК РФ)), а по спорам о размерах причитающихся работнику выплат – один год, по всем остальным трудовым спорам – три месяца (ч. 1, 2 ст. 392 ТК РФ).

Согласно ст. 385 ТК РФ комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым ТК РФ или иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения. Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

КТС рассматривает индивидуальные трудовые споры только в тех компаниях, в которых она создана. В КТС могут рассматриваться трудовые споры, связанные:

с изменением условий трудового договора работника;

оплатой труда, предоставлением отпуска;

выплатой заработной платы и премий,

установлением режима работы;

с применением дисциплинарных взысканий (ст.385 ТК РФ).

КТС вправе заниматься разрешением индивидуальных трудовых споров, за исключением тех, что прямо отнесены к компетенции судов (ст.391 ТК РФ).

Как уже было отмечено, для индивидуальных трудовых споров характерен досудебный (в КТС, при наличии в компании) и судебный (в судах общей юрисдикции) порядок разрешения.

Работник может обратиться в КТС для разрешения индивидуального трудового спора, за исключением тех споров, которые отнесены к компетенции суда либо для которых федеральным законом установлен иной порядок. КТС рассматривает трудовой спор в 10-дневный срок со дня подачи заявления работником.

Работник может обратиться в КТС в пределах трехмесячного срока со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если срок пропущен по уважительной причине, то КТС вправе его восстановить.

Обращение в КТС не исключает возможности работника обратиться в суд, минуя КТС. Если КТС в компании не создана, то спор рассматривается непосредственно в суде. При этом для ряда категорий работников трудовые споры имеют особый порядок разрешения. Это касается работников, избираемых, утверждаемых и назначаемых на должности высшими органами государственной власти РФ, судей, прокуроров.

Роль государственной инспекции труда в разрешении трудовых споров

Сразу отметим, что государственная инспекция труда (далее по тексту – ГИТ) не является органом, разрешающим индивидуальные трудовые споры, рассмотрение индивидуального трудового спора производится комиссией по трудовым спорам или в порядке гражданского судопроизводства.

Но, как было отмечено, в Определении ВС РФ от 20.07.2012 г. №19-КГ12-5, трудовая инспекция проводит проверки (в том числе, внеплановые, по обращению сотрудника) и выдает обязательное для исполнения работодателем предписание только в случае очевидного нарушения трудового законодательства.

Анализ положений статей 356, 357 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что, выполняя функцию по надзору и контролю за работодателями, ГИТ выявляет правонарушения, но не решает трудовые споры, поскольку не является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и не может его заменить.

Но государственный инспектор труда имеет право выдать предписание для устранения очевидных нарушений трудового законодательства, которые выражены объективно и являются бесспорными (например, нарушение установленного законом срока применения дисциплинарного взыскания; нарушение срока выплаты заработной платы, и т.п.).

При этом выдача предписания в отношении очевидного нарушения трудового законодательства возможна и при наличии неурегулированного индивидуального трудового спора.

Если же индивидуальный трудовой спор разрешен соответствующим органом (в том числе судом), то государственный инспектор труда вправе возбудить дело об административном правонарушении, предусмотренном ч.1 ст. 5.27 КоАП РФ, при наличии всех признаков состава данного правонарушения, в том числе, вины работодателя (Постановления Пермского краевого суда от 17.01.2019 г. № 4А-1895/2018, ВС Республики Коми от 19.12.2018 г. №4А-822/2018, решение Архангельского областного суда от 22.01.2019 г. №7Р-50/2019).

Трудовые споры с работодателем — 6 основных правил

Трудовые споры в правовом поле

В трудовом споре работник — слабейшая сторона.

При этом выбор способов защиты своих прав у него невелик.

Можно обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру.

Но их работа по жалобам часто ограничивается документарной проверкой.

Если работодатель предоставит нужные документы, жалоба будет бесполезна.

Доказывать свои требования придется в суде.

Исковое заявление, доказательства, расчеты, свидетели — того, кто решил идти до конца, ожидают несколько месяцев судебных тяжб.

Как разрешаются трудовые споры

Большинство трудовых споров не доходят до суда.

Несмотря на то, что работодатели не заинтересованы в проверках надзорных органов и судебных спорах, в большинстве случаев работнику не удается отстоять свои интересы.

Немногие знают, как выдвинуть свои требования и добиться их исполнения, как вести себя в стрессовой ситуации увольнения или невыплаты заработной платы.

Единовременно превратиться из лояльного сотрудника в жесткого переговорщика удается далеко не всем.

То, что в трудовом споре принимают участие люди, знакомые по совместной работе, тоже усложняет работнику задачу защиты своих прав.

Как защитить себя в трудовом споре

Если вы пришли на курс самообороны, вас не будут сразу учить освобождаться от захватов и бить ладонью в горло.

Сначала вам расскажут об основных правилах, которым нужно следовать для того, чтобы сохранить жизнь и здоровье в самых разных ситуациях.

Так поступлю и я. Сначала — основные правила, которым нужно следовать, чтобы отстаивать ваши интересы в трудовых спорах, в следующих публикациях — разбор кейсов с типичными ситуациями и приемами.

Правило первое. Знайте свои права и обязанности

Это предложение — стандартная тема школьного урока.

Актуальна везде, всегда, подходит для любых жизненных ситуаций.

Не будешь знать права — не поймешь, что их нарушили — не исполнишь обязанности — и вот ты уже нарушил чьи-то права.

Узнать о своих правах и обязанностях несложно — Трудовой Кодекс РФ, комментарии к нему, форумы юристов и судебную практику легко найти в интернете.

Обидно, если вы проиграете трудовой спор просто потому что поленились задать вопрос Яндексу и Гуглу.

Правило второе. Будьте готовы предъявить доказательства

Первоисточник — «Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации». Статья 56. Обязанность доказывания. Вот оригинальный текст: «Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений».

Запомните — не сможете доказать, что ваши права нарушены — не сможете их защитить.

Так что собирайте доказательства своей правоты заранее.

Не теряйте важные документы, если подписали новый документ, касающийся трудовых отношений — просите копию.

Если вы не владелец компании, в которой работаете, не надейтесь на пожизненный контракт и добрые отношения — заранее подумайте о том, что будете делать в ситуации спора с работодателем и чем докажете силу вашей позиции.

Правило третье. Делайте предложения, от которых невозможно отказаться

Первоисточник — фильм «Крестный отец», 1972

Добиться того, чтобы работодатель принял предложение, можно, если правильно подать достоинства своего предложения и те неприятные последствия, которые могут наступить, если от него отказаться.

Затраты и огласка в процессе урегулирования трудового спора, очевидные нарушения, за которыми последуют штрафы, сумма которых явно превысит размер обязательств работодателя перед работником, вполне могут заставить работодателя пойти на условия, предлагаемые работником.

Бывают и нетипичные случаи — долг в размере 150 т.р. был выплачен работнику, когда работодатель решил, что это очень выгодное предложение по сравнению с перспективой выплаты штрафа в размере 800 т.р. за нарушение миграционного законодательства, хотя до этого перспектива судов и проверок трудовой инспекции его не смущала.

Правило четвертое. Используйте средства защиты, соразмерные нарушению вашего права

Об этом часто говорят юристы, комментируя статью УК о превышении пределов необходимой обороны.

«Несоразмерность средств защиты степени и характеру опасности посягательства».

Если обсуждать это применительно к сфере трудовых отношений, то звучит это примерно так — если вам выплатили отпускные не за три дня до начала отпуска, а за один, это не повод бежать с жалобой в трудовую инспекцию.

Вряд ли вы что-то выиграете в таком споре.

Но если вас выставили на улицу без расчета и трудовой книжки, вы не ограничены в выборе не запрещенных законом методов воздействия на работодателя.

Правило пятое. Выполняйте обещания

Если вы предупредили работодателя, что будете защищать свои права — действуйте.

До тех пор, пока вы не начнете что-то делать, никто не будет воспринимать вас всерьез.

Работодатель уже сделал свой ход — нарушил ваши права.

Какие-то другие действия он предпримет не раньше, чем увидит, что вы предприняли в ответ.

Правило шестое. Не верь не бойся не проси

Эта фраза хорошо подходит для стрессовой ситуации трудового спора.

Если вас решили уволить или не выплачивать вам заработную плату, бесполезно просить изменить это решение.

Размер арендной платы за съемную квартиру, ипотека и кредит на обучение не волнуют ни владельца бизнеса, решившего сократить штат, ни вашего начальника, которому вы просто не нравитесь.

Удивляться тому, что ваши друзья на работе стали бывшими и готовы обличать в вашем лице прогульщика и лентяя, тоже не стоит — их не увольняют, им продолжают платить, а люди на многое готовы ради денег.

Не верьте ничьим словам, не подписывайте, не подумав, никакие документы — ни в коем случае не показывайте свой страх и неуверенность.

Если от вас требуют подписать какой-то документ «срочно», не делайте этого — возьмите тайм-аут до следующего дня, заберите документ с собой — ознакомитесь с ним в спокойной обстановке.

Даже если вы поддались давлению и устно согласились на невыгодные для себя условия, никто не мешает вам взять свои слова обратно — у вас нет обязанности идти на уступки тем, кто нарушает ваши права.

И пусть вы в ужасе от ситуации, в которой оказались, демонстрируйте жесткость и требовательность — только это заставит работодателя вести с вами переговоры.

В заключение

Адекватно оценивайте ситуацию и людей, которые вам противостоят.

Полномочия и «болевые точки» у разных людей разные.

Понятно, что способ воздействия на «накосячившего» с вашим увольнением менеджера среднего звена абсолютно бесполезен для владельца бизнеса, для которого спор с вами дело принципа, а не денег.

Какими бывают ситуации трудового спора и как именно в них действовать, разберем в отдельных кейсах.

Всем успехов и работы без трудовых споров!

Автор: Денис Карандашев

Индивидуальные трудовые споры

Конфликты между работодателем и работником возникают во многих организациях. В итоге работодателя могут оштрафовать или лишить свободы на срок до 5 лет. Полностью избежать трудовых конфликтов сложно, но можно снизить негативные последствия.

Рассказываю, как разрешать трудовые споры без судебного разбирательства, и что делать работодателю, если конфликт погасить не удалось.

Индивидуальный трудовой спор — это разногласие по нормам трудового законодательства. Участники конфликта:

• действующие стороны трудового договора, то есть работник и работодатель;
• бывшие работник и работодатель, если речь идет о незаконном увольнении или ошибках при расчете выходного пособия;
• потенциальные стороны трудового договора, если предмет спора — незаконный отказ в приеме на работу.

• незаконное увольнение;
• невыплата или неполная выплата заработной платы;
• неправомерное наложение дисциплинарных взысканий.

ПРИМЕР: В компанию, где установлена квота для приема инвалидов, обратились два соискателя на вакансию: кандидат с 3 группой инвалидности и кандидат без статуса инвалидности. Работодатель предпочел второго, а первому отказал с формулировкой «выдано направление на прохождение медкомиссии другому кандидату».

Так как выбранный кандидат не имел статуса инвалида, отвергнутый соискатель обратился в суд. Суд встал на сторону истца и признал отказ незаконным: истец относится к категории граждан, которым государство обеспечивает дополнительные гарантии в вопросах трудоустройства. Работодатель нарушил законные права истца, когда на квотируемое рабочее место предпочел соискателя, не относящегося ко льготной категории. Суд признал действия работодателя дискриминирующими истца, так как они не связаны с его деловыми качествами (определение Свердловского областного суда от 20.01.2017 по делу N 33-895/2017).

Чтобы защитить свои права, работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд. Трудовая инспекция и прокуратура не перечислены в списке органов, которые занимаются разрешением индивидуальных трудовых споров, но работник вправе к ним обратиться.

Последствия жалобы в трудовую инспекцию. По заявлению работника руководитель трудовой инспекции инициирует выездную проверку. Если проверка подтвердит нарушение — работодателя оштрафуют. Но разбирать трудовой спор инспекция не будет, так как это не входит в ее обязанности.

Последствия жалобы в прокуратуру. В функции прокуратуры входит общий надзор за соблюдением трудового законодательства. Прокуроры уделяют внимание нарушениям, связанным с невыплатой заработной платы и незаконным увольнением. Если работник пожалуется на нарушение своих прав, по его жалобе назначат прокурорскую проверку компании.

По итогам проверки прокурор может вынести предписание об устранении нарушений либо направить материалы в суд для привлечения работодателя к административной или уголовной ответственности. Но прокуратура, как и инспекция по труду, не занимается непосредственным рассмотрением трудовых споров.

Последствия иска в суд. Если трудовой спор дойдет до суда и будет доказано, что работодатель нарушил трудовое законодательство, ему грозят следующие санкции:

Административный штраф применяют при любых нарушениях трудового законодательства, например, отсутствуют личные карточки или расчетные листы, водителей допускают к работе без медосмотра, или уволенному сотруднику не выдали трудовую книжку. Организацию оштрафуют до 100 000 ₽, а при повторном нарушении — до 200 000 ₽. Для ИП сумма штрафа значительно ниже и составляет не больше 40 000 ₽.

Работодателю лучше избежать вмешательства контролирующих организаций и разбирательства в суде. Идеальный вариант разрешения индивидуального трудового спора — провести переговоры с работником и выбрать взаимоприемлемый вариант.

Если стороны не достигли консенсуса, руководителю выгоднее провести внутреннее разбирательство, чем доводить спор до суда. Для этого конфликт передают в комиссию по индивидуальным трудовым спорам.

Создать комиссию по индивидуальным трудовым спорам. Когда мирные переговоры между работодателем и работником зашли в тупик, на предприятии создают комиссию по трудовым спорам. Комиссию можно сформировать по инициативе работодателя или профсоюза, который защищает интересы работника. На одних предприятиях сформирована постоянная комиссия, на других — ее создают, когда назревает конфликт.

В комиссию входят представители от работника и работодателя в равных количествах, ограничения по численности нет. Когда одна сторона конфликта инициирует разбирательство, вторая — получает письменное предложение выбрать представителей в течение 10 дней. Представителей со стороны работодателя назначает директор или ИП, со стороны работников — избирает общее собрание коллектива.

Если на предприятии действует постоянная комиссия, ее состав можно менять в зависимости от рассматриваемого дела. Например, когда рассматривают спор по оплате труда — в комиссию включают экономиста или бухгалтера, а когда спор касается нарушений трудовой дисциплины — юриста.

По решению общего собрания работников создают общекорпоративную или локальную комиссию. Локальную комиссию обычно организуют в крупных компаниях из нескольких подразделений, и она рассматривает трудовые споры, которые относятся к деятельности конкретного подразделения.

Передать жалобу работника в комиссию. Заявление необходимо подать в трехмесячный срок. Срок отсчитывают с даты, когда работник узнал о нарушении прав. Срок можно продлить по уважительной причине, например, болезнь сотрудника.

Заявление по индивидуальному трудовому спору регистрируют, рассматривают в течение 10 календарных дней и назначают разбирательство. На заседании должны присутствовать члены комиссии и стороны конфликта: работодатель, сам работник или его представитель. Рассматривать заявление при отсутствии одной из сторон можно лишь с письменного согласия неявившегося участника.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров во многом похож на судебное разбирательство: комиссия опрашивает свидетелей, назначает экспертизу, запрашивает документы.

Члены комиссии предлагают варианты, как решить спор. Решение принимают тайным голосованием и выбирают вариант, набравший наибольшее количество голосов. Решение считают правомерным, если на заседании присутствуют не менее половины участников от каждой из сторон конфликта.

ПРИМЕР: 8 августа Иванов М. В. на 2 часа опоздал на работу без уважительной причины. За опоздание ему объявили замечание и снизили премию на 3000 ₽. Иванов посчитал, что его дважды наказали за одно нарушение и обратился с жалобой в комиссию по трудовым спорам.

Комиссия рассмотрела заявление Иванова, выслушала доводы руководителя и пришла к выводу, что права работника не нарушены. Действительно, за одно нарушение нельзя накладывать два дисциплинарных взыскания. Но согласно закону к дисциплинарным взысканиям относятся: замечание, выговор, увольнение, а снижение премии — это мера финансового воздействия, и ее прописывают в локальном акте компании.

Объявить решение комиссии. Решение комиссии в течение трех дней вручают работнику и руководителю или ИП. У них есть 10 дней, чтобы обжаловать решение в суде. Если никто из участников спора не обратился в суд, то решение вступает в силу, и его исполняют в течение трех дней.

Если работодатель не исполнит решения комиссии в установленный срок, работник может в течение месяца получить в комиссии специальный документ — удостоверение. Закон не регламентирует форму удостоверения, поэтому на каждом предприятии самостоятельно разрабатывают и утверждают бланк документа. В удостоверении отражают суть спора и принятое решение. Председатель комиссии заверяет удостоверение подписью и печатью. После этого работник в трехмесячный срок может обратиться в службу судебных приставов и принудить работодателя исполнить решение комиссии.

Индивидуальный трудовой спор

От возникновения трудового спора не застрахован ни один работодатель. Причем иногда спор возникает уже после увольнения работника, и многие работодатели считают, что поскольку тот уже не трудится, то и разрешать спор нет надобности. Однако это не так.

В этой статье мы расскажем, какой спор считается индивидуальным, по каким вопросам он может возникнуть, как его разрешить, не дожидаясь обращения работника в контролирующий орган или суд.

Что такое трудовой спор.

Конфликты в области труда случаются достаточно часто, но не каждый из них можно назвать трудовым спором. Трудовой кодекс разделяет коллективные и индивидуальные трудовые споры.

Индивидуальным трудовым спором признаются разногласия не только с трудящимся работником, но и с лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с работодателем. Если работодатель откажет в приеме на работу лицу, изъявившему желание заключить трудовой договор, это также может стать индивидуальным трудовым спором.

Определение последнего дано в ст. 381 ТК РФ: неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров . А статья 398 ТК РФ разъясняет понятие коллективного трудового спора: это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Получается, что работодателю необходимо понимать разницу этих видов споров, чтобы в соответствии с трудовым законодательством попытаться разрешить их. Критерием отнесения тех или иных спорных ситуаций к индивидуальным спорам является возможность их регулирования в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Например, если заработок не выплачивается всем работникам организации, то каждый из них в отдельности может защитить свое нарушенное право, используя процедуру индивидуального трудового спора. Процедура же, предусмотренная для коллективных трудовых споров, в данном случае неприменима.

Итак, признаками индивидуального трудового спора являются разногласия:

• по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

• о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по урегулированию трудовых споров или суд)

Если указанные признаки в наличии, рассматривать такой спор нужно по правилам, установленным ст. 382 – 397 ТК РФ. Его предметом могут стать вопросы, касающиеся:

• рабочего времени (незаконное отстранение от работы, утверждение перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем и пр.);

Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ). Здесь может возникнуть целый ряд вопросов. С каким спором в какой орган обращаться, нужно ли обращаться сначала в КТС, а только потом в суд, есть ли споры, которые рассматриваются только судом? Обо всем по порядку…

На основании ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры:

• об оплате вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

• о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

Не только работник может обратиться в суд с иском о разрешении трудового спора. Работодатель также имеет на это право, но круг вопросов, по которым он может обратиться в суд, сужен до минимума: судебному рассмотрению подлежит лишь возмещение работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

К сведению: непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций.

В остальных случаях в судах рассматриваются трудовые споры, когда стороны трудовых отношений не согласны с решением КТС либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

А какие же споры может помочь разрешить КТС? На основании ст. 385 ТК РФ КТС рассматривает любые индивидуальные трудовые споры, за исключением споров, по которым Трудовым кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения. Кроме того, спор будет рассмотрен комиссией, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. На практике в КТС обращаются за разрешением споров, в частности, по следующим вопросам:

• предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день и пр.;

Помните: если комиссия вынесет решение по спорам, не входящим в ее компетенцию, это решение будет недействительным и не вызовет никаких юридических последствий.

Особенности обращения в КТС.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ). Если указанный срок пропущен по уважительным причинам, КТС может его восстановить и разрешить спор. Отметим, что перечень уважительных причин законодательно не закреплен, поэтому уважительность пропуска срока будет оцениваться комиссией в каждом конкретном случае. То есть работник должен написать письменное заявление в комиссию, в котором указать предмет спора и привести факты, исходя из которых он считает свое право нарушенным. Такое заявление подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.

Порядок рассмотрения КТС индивидуального трудового спора установлен ст. 387 ТК РФ. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается только по его письменному заявлению. Если работник или его представитель не явились на заседание КТС, рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения. Правда, это не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах трех месяцев.

Для выяснения обстоятельств и фактов нарушения прав работника КТС может вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. Более того, по требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.

Вы спросите: а как быть, если заявление от работника поступило, а КТС в организации нет? Обратимся к с т. 384 ТК РФ, которая разъясняет порядок создания такой комиссии. Ее могут образовать по инициативе:

Число представителей от сторон трудовых отношений должно быть равным. Обычно представители со стороны работодателя в КТС назначаются руководителем компании или работодателем – индивидуальным предпринимателем, а со стороны работников – избираются их общим собранием (конференцией) или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции).

Вне зависимости от того, кто является инициатором ее создания, КТС должна быть сформирована в течение 10 дней с момента получения заявления. Ей требуется своя печать, а работодатель обязан обеспечить ее материально-технической базой для работы.

Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря, который ведет протокол заседания. Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

Для принятия решения члены комиссии, присутствующие на заседании, тайно голосуют, затем оглашается принятое простым большинством голосов решение. Оно должно быть оформлено письменно. В нем указывается (ст. 388 ТК РФ):

• наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя – индивидуального предпринимателя (либо наименование структурного подразделения, если спор рассматривается КТС этого подразделения), фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;

Копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения.

Обратите внимание: в силу ст. 389 ТК РФ решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

Работодатель обязан исполнить решение КТС. Если этого не сделать, комиссия выдаст работнику удостоверение, заверенное своей печатью, являющееся исполнительным документом. За таким удостоверением работник вправе обратиться в течение одного месяца со дня принятия КТС решения. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

На основании такого удостоверения судебные приставы в принудительном порядке приводят в исполнение решение КТС, если работник обратится к ним в течение трех месяцев со дня его получения. Даже если на удостоверении будет стоять печать организации, а не КТС, это не помешает судебным приставам работать, что подтверждается и судебной практикой. В частности, ФАС ВСО в Постановлении от 23.04.2007 по делу №А78-915/06-Ф02-1834/07 указал, что печать организации на удостоверениях КТС не лишает их силы исполнительных документов.

Особенности обращения в суд.

Первым делом напомним, что с июля 2008 года разрешением трудовых споров занимаются районные суды. По общему правилу, установленному ст. 28 ГПК РФ, иски о восстановлении нарушенного права подаются в суд по месту жительства ответчика. Иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации. Однако законодатель предусмотрел исключение из этого правила для трудовых споров: иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться в суд по месту жительства истца (ст. 29 ГПК РФ). То есть работник может подать иск в суд как по месту своей регистрации, так и по месту нахождения организации-работодателя.

Следующий важный момент – сроки обращения в суд. Законодатель установил их и для работника, и для работодателя, причем для различных категорий дел предусмотрены разные сроки. В частности, в соответствии со ст. 389, 392 ТК РФ срок исковой давности составляет:

• три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, – по делам, вытекающим из трудовых отношений;

• месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки на руки – по делам об увольнении и восстановлении на работе;

• год со дня обнаружения причиненного ущерба – по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю;

• 10 дней со дня вручения работнику копии решения КТС – по делам об обжаловании решения КТС работником или работодателем.

Отметим, что пропуск срока на обращение довольно часто становится причиной отказа в удовлетворении иска (определения Рязанского областного суда от 30.03.2011 №33-530, Санкт-Петербургского городского суда от 24.03.2011 №33-4113/11, Кассационное определение Вологодского областного суда от 25.03.2011 №33-1279 и пр.). Пропуск срока не является основанием для отказа в приеме иска.

Обратите внимание: вопрос о пропуске срока на обращение за защитой нарушенных прав может быть рассмотрен судом, только если об этом заявил ответчик (ст. 12, ч. 6 ст. 152 ГПК РФ).

Суд может восстановить пропущенный срок, если посчитает причины его пропуска уважительными. В Постановлении от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» ВС РФ рекомендовал в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд расценивать обстоятельства, препятствовавшие конкретному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Для обращения в суд необходимо составить иск. Форма и содержание данного документа установлены ст. 131 ГПК РФ, в силу которой в нем указываются:

• наименование истца, его место жительства или, если истцом является организация, ее место нахождения, а также наименование представителя и его адрес, если заявление подается представителем;

• наименование ответчика, его место жительства или, если ответчиком является организация, ее место нахождения;

• в чем заключается нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца и его требования;

• обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;

• сведения о соблюдении досудебного порядка обращения к ответчику, если это установлено федеральным законом или предусмотрено договором сторон;

В заявлении могут быть указаны номера телефонов, факсов, адреса электронной почты истца, его представителя, ответчика, иные сведения, имеющие значение для рассмотрения и разрешения дела, а также истец может изложить свое ходатайство.

Работодатель как сторона трудового спора обычно выступает через руководителя компании либо юриста. Их полномочия должны быть надлежащим образом оформлены (ст. 54 ГПК РФ): руководителю необходимо приложить к иску приказ о своем назначении и документ, подтверждающий его полномочия, юристу – доверенность от организации на представление интересов в суде.

Конечно, работодателю приходится составлять в основном не иски, а отзывы на них, так называемые возражения на иск, которые оформляются в письменной форме и представляются истцу-работнику и суду. В отзывах работодателю необходимо представить доказательства, обосновывающие эти возражения (ст. 149 ГПК РФ).

К сведению: первоначальное рассмотрение трудового спора проходит на предварительном судебном заседании (ст. 152 ГПК РФ). Там стороны узнают свои права, уточняют исковые требования, заявляют ходатайства (о пропуске срока за защитой нарушенного права, о проведении экспертизы и пр.). Кроме этого, именно на предварительном судебном заседании судья пытается примирить конфликтующие стороны и предлагает заключить мировое соглашение.

Уже в ходе судебного заседания суд разъяснит права и обязанности сторонам спора, выслушает их позиции, исследует доказательства, допросит свидетелей и предложит сторонам высказаться. Первым выступает истец, затем ответчик. В любом случае последовательно излагайте свои мысли, четко и грамотно формулируйте требования. Имейте в виду, что суды в большинстве случаев встают на сторону работника, так что нужно очень тщательно подойти к сбору и предоставлению доказательств тех обстоятельств, на которые работодатель будет ссылаться как на основания своих требований и возражений (ст. 56 ГПК РФ).

После того, как все доказательства будут рассмотрены, суд вынесет решение и огласит его – удовлетворены или нет требования истца. В письменном виде решение может готовиться в течение пяти дней и вручается сторонам спора под роспись либо высылается через почту лицам, участвующим в деле.

Обратите внимание : срок рассмотрения дел в суде составляет до двух месяцев со дня поступления заявления, а дела о восстановлении на работе, о взыскании алиментов рассматриваются и разрешаются в течение месяца в силу ст. 154 ГПК РФ.

В соответствии со ст. 336 ГПК РФ работодатель может обжаловать решение суда в вышестоящих судебных инстанциях в кассационном порядке. Кассационная жалоба подается в течение десяти дней со дня принятия решения судом в окончательной форме по делам, вытекающим из трудовых отношений. По делам о восстановлении на работе или выдаче заработной платы – в течение трех месяцев.

Решение суда по трудовым спорам подлежит немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ) и может быть обжаловано только в суде надзорной инстанции в течение шести месяцев со дня вступления в силу (ст. 376, 377 ГПК РФ). Если работодатель задержит исполнение решения и не издаст приказ о восстановлении истца на работе, суд может вынести определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке в силу ст. 396 ТК РФ.

Отметим, что в некоторых трудовых спорах обязательно участие прокурора (п. 3 ст. 45 ГПК РФ). В частности, он выступает первым в судебном заседании или может вступить в процесс на любой его стадии в делах:

• о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью работнику вследствие несчастного случая на производстве (в соответствии со ст. 228.1 ТК РФ работодатель обязан уведомить прокуратуру в течение суток при групповом несчастном случае (два человека и более), тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом, произошедшем на предприятии.).

Подведем итог.

Как видим, работнику предоставлено достаточно возможностей защитить свои нарушенные трудовые права. Причем он, подав заявление о рассмотрении спора в КТС, может обратиться и в трудовую инспекцию, хотя она не входит в число органов, обязанных решать индивидуальный трудовой спор. Трудовая инспекция является контрольно-надзорным органом и вправе выдавать работодателю обязательное для исполнения предписание только при выявленном нарушении норм трудового законодательства. Кроме того, трудовая инспекция не вправе участвовать в разрешении трудового спора, если его принял на рассмотрение суд (ст. 357 ТК РФ).

Поскольку суд, как правило, встает на сторону работника, советуем не доводить дело до судебных разбирательств, а попытаться разрешить спор и урегулировать разногласия путем переговоров или с помощью КТС.