Занижать зарплату во время испытательного срока нельзя

Испытательный срок: как бывает и как должно быть

Испытательный срок — это возможность и для работника, и для работодателя оценить, насколько они подходят друг другу. Однако работодатели, назначая испытание, часто нарушают Трудовой кодекс РФ. А есть отдельные, не слишком порядочные работодатели, которые пользуются испытательным сроком, чтобы нанимать работников на пониженную зарплату. А потом, увольняя предыдущего работника как не прошедшего испытательный срок, нанимают следующего.

Печальный опыт работников, обманутых работодателями, получил широкую огласку. В результате обеспокоенные граждане уже на первом собеседовании спрашивают кадровиков: сколько платят на испытательном сроке и платят ли за испытательный срок в компании вообще?

Понятно, что узнать наверняка, как поведет себя работодатель по истечении периода адаптации нового сотрудника, невозможно. Но как защитить свои права, бороться с нечестными работодателями и на что обращать внимание, когда заключаешь трудовой договор с испытательным сроком — об этом и поговорим.

Ситуация 1. Кому нельзя назначать испытание

Молодой специалист окончил институт полгода назад. Ранее работал, но впервые устраивается на работу по полученной специальности. Ему назначают испытательный срок. Правомерно ли это?

Начнем с того, что испытание может назначаться только по обоюдному согласию работника и работодателя. Это предусмотрено статьей 70 ТК РФ , где сказано: «При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе». То есть без согласия работника испытательный срок ему назначать нельзя. Конечно, воспользоваться этим правом соискатель едва ли сможет — скорее всего, его не возьмут на работу, если он попытается начать карьеру с такого несогласия. Но есть категории работников, которым такой пробный период назначать не разрешается законом даже при их на то согласии. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на период до двух месяцев.

Поэтому, несмотря на то, что молодой специалист из нашего примера уже работал, устанавливать испытание ему неправомерно. И даже если он подписал контракт, в котором содержится такое условие, уволить его как не прошедшего проверку работодатель не может.

Ситуация 2. Трудовой договор с испытательным сроком

Специалист устроился на работу. Работодатель предупредил его об испытательном сроке. Был подписан трудовой договор. Но в нем не было ни слова о назначении испытания. Каковы последствия?

Если назначается период испытания, то это обязательно должно быть прописано в трудовом договоре. В ТК РФ сказано, что отсутствие в трудовом соглашении такого условия означает, что сотрудник принят на работу без особого периода адаптации и оценки. Даже если есть приказ о назначении испытания, уволить работника как не прошедшего испытательный срок, будет нельзя. И трудинспектор или суд, сравнив приказ и договор, сочтет существенным нарушением отсутствие в договоре соответствующего пункта. В этом случае суд наверняка признает назначение испытательного срока недействительным.

Ситуация 3. Срочный трудовой договор на время испытания

Работнику предложили на время испытательного срока заключить срочный трудовой договор на два месяца. По его прошествии договор будет либо перезаключен на бессрочный, либо не будет заключен, если работник не пройдет испытание. Законно ли это?

В статье 58 ТК РФ черным по белому написано: «Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный период времени». А заключение срочного контракта вместо оформления испытания как раз подпадает под такие случаи. Мало того, Пленум Верховного суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 № 2 рекомендовал судам обращать на эти моменты особое внимание. Поэтому, если сотрудник обратится в суд или трудинспекцию с жалобой на подобные действия работодателя, срочный трудовой договор может быть признан как заключенный на неопределенное время.

Ситуация 4. Продолжительность периода

Сотрудница устраивается на должность бухгалтера. Ей назначили испытательный срок 6 месяцев. Правомерно ли это?

Согласно статье 70 ТК РФ, испытательный срок не может превышать трех месяцев. Исключение составляют руководители организаций и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций, для которых испытание устанавливается на период не более шести месяцев. Но в нашем случае человек устраивается на должность бухгалтера, а не главного бухгалтера или его заместителя. Таким образом, испытательный срок 3 месяца — это максимальная продолжительность. А если трудовой контракт заключается на время от 2 до 6 месяцев, то испытание не может превышать двух недель. При заключении договора продолжительностью менее 2 месяцев пробный период вообще не предусматривается.

В период испытания не засчитываются дни временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. То есть если сотруднику назначен испытательный срок 2 месяца, и 2 недели из этих двух месяцев он болел, то время испытания продлевается на две недели.

Ситуация 5. Пониженная зарплата на испытательный срок

Работодатель при приеме на работу нового работника говорит ему, что тот принимается на два месяца на испытательный срок — зарплата будет ниже, чем по окончании этих двух месяцев. Правомерны ли данные условия?

Что говорит о том, какой должна быть зарплата на испытательном сроке, Трудовой кодекс? Да и вообще, оплачивается ли испытательный срок? В статье 70 ТК сказано: «В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, колдоговора, соглашений, локальных нормативных актов». В каждой организации должно иметься штатное расписание, где указаны все оклады (тарифные ставки) для каждой должности, существующей на этом предприятии. Таким образом, на испытательный срок (ТК РФ) оплата не должна быть меньше, чем указана в штатном расписании. А значит, ситуация с занижением зарплаты в этом случае неправомерна.

Конечно, работодатель может обосновать пониженную зарплату на испытательный срок и иными способами. Например, установить, что по истечении такового происходит первая индексация заработной платы (ТК РФ прямо устанавливает обязанность работодателя индексировать зарплату сотрудников), либо перевести работника на другую позицию штатного расписания. Наконец, можно просто повысить ему зарплату, не обусловливая это прохождением испытательного срока (для «штучных» должностей, присутствующих в штатном расписании в единственном экземпляре).

Оспорить пониженную зарплату на период адаптации можно только в том случае, если она является белой. Или условие пониженной зарплаты прописано в трудовом договоре. Если же это условие в контракте не прописано, и часть зарплаты являлась черной, то доказать, что эти деньги вам вообще выплачивались, затруднительно. Впрочем, попытка оспорить пониженную зарплату, назначенную в первые два-три месяца работы, относительно реальна в наших условиях только для работников, не желающих задерживаться на данном месте работы.

И еще один момент: в трудовом договоре зарплата не может определяться формулировкой «согласно штатному расписанию». В статье 57 ТК РФ сказано, что условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор. То есть в него должна быть вписана либо тарифная ставка, либо оклад, а также другие выплаты.

6. Результаты испытания и их последствия

Новый сотрудник устроился на работу с испытательным сроком. По его окончании работодатель не поставил его в известность о результатах испытания, и сотрудник продолжил работу. Прошло две недели. Неожиданно работодатель сообщил, что сотрудник испытания не прошел и в связи с этим будет уволен. Нарушил ли работодатель своими действиями закон?

В данной ситуации работодатель совершил сразу две ошибки. Во-первых, если время испытания истекло, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях ( ст. 71 ТК РФ ). Во-вторых, по той же статье, если работодатель недоволен результатами испытания, он имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения периода оценки сотрудника. Но при этом он должен за три дня предупредить об этом сотрудника в письменной форме с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание.

Итак, в этом случае работодатель не предупредил работника за три дня в письменной форме с указанием причин о том, что он не прошел испытание. И только по прошествии двух недель, когда человек продолжил работу, сообщил устно о решении уволить его. Исходя из всего выше сказанного, увольнять работника как не прошедшего испытание недопустимо.

Кстати, ТК РФ оставляет за работником право обжаловать решение работодателя о неудовлетворительном результате испытания в суде. И в этом случае особое внимание уделяется формулировкам причин, по которым работник не устроил работодателя. При этом все утверждения работодателя должны быть подтверждены соответствующими доказательствами. К сомнительным расплывчатым формулировкам суд отнесется критически.

Если же сам сотрудник в период испытательного срока придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Обратите внимание: не за две недели, как при обычном увольнении по собственному желанию, а всего за три дня.

Итоги

Давайте еще раз перечислим те моменты, на которые стоит обращать внимание:

1. Есть категории работников, для которых испытательный срок (ИС) вообще не предусматривается.
2. Если ИС не вписан в договор, значит, работник, с точки зрения закона, поступил на работу без ИС.
3. Заключать срочный трудовой договор на время ИС запрещено ТК РФ.
4. ИС не должен превышать трех месяцев. Исключение составляют лишь руководители и главные бухгалтеры. Для них максимальный ИС — 6 месяцев.
5. При заключении трудового договора от 2 до 6 месяцев ИС не должен превышать двух недель. А если заключается срочный трудовой договор продолжительностью менее 2 месяцев, ИС при срочном трудовом договоре вообще не предусматривается.
6. Зарплата на ИС не должна быть ниже, чем существующий в штатном расписании оклад для конкретной должности.
7. Если работник не прошел ИС, работодатель обязан за три дня в письменной форме с указанием причин известить его о своем решении.
8. Если ИС кончился и работник продолжает работу, то считается, что он успешно прошел ИС.
9. Если сотрудник в течение ИС решает, что это место ему не подходит и принимает решение уволиться, он обязан за три дня до увольнения поставить в известность работодателя о своем решении.

Помните, что стабильно и надежно обычно там, где работодатель соблюдает законодательство. Если вы устраиваетесь на работу, где изначально предлагают поступать не по закону, то будьте готовы к тому, что при разногласиях отстаивать свои права будет многократно сложнее.

ВС: на испытательном сроке зарплата не может быть ниже, даже если это согласовано с работником

Суд отменил решения нижестоящих инстанций, в которых помимо прочего указывалось, что, если работник подписал трудовой договор, содержащий условие о выплате неполной зарплаты на период испытательного срока, значит он согласился с данным положением

В комментарии «АГ» один из адвокатов отметил, что ВС в своем определении выразил важную позицию о том, что установление работнику на период испытания неполной зарплаты, не обусловленное количественными и качественными критериями, не соответствует положениям ТК о заработной плате и порядке ее определения. Второй подчеркнул, что теперь работники смогут ссылаться на это определение ВС в спорах о незаконности установления заниженной заработной платы на испытательном сроке.

Верховный Суд вынес Определение № 18-КГ19-77, в котором разобрался, законно ли указание в трудовом договоре на уменьшенную зарплату на период испытательного срока при наличии подписи работника в документе.

3 ноября 2016 г. Геннадий Жуковский был фактически допущен работодателем – ООО «РУСФАСАД» – к исполнению трудовых обязанностей по должности водителя-экспедитора, однако трудовой договор с ним был заключен спустя месяц – 1 декабря 2016 г. В документе указывалось, что именно с этой даты он принят на работу с испытательным сроком в три месяца.

По условиям трудового договора водителю была установлена 40-часовая рабочая неделя, нормированный рабочий день. За выполнение трудовых обязанностей ему был определен должностной оклад в размере более 16 тыс. руб. с указанием на то, что во время испытательного срока зарплата выплачивается в размере 60% от должностного оклада, что составляет около 10 тыс. руб. в месяц.

12 сентября 2017 г. Геннадий Жуковский был уволен по собственной инициативе. Не согласившись с выплаченными за время работы суммами, он обратился в Центральный районный суд г. Сочи Краснодарского края.

Рассмотрение дела в судах первой и второй инстанций

Истец посчитал, что в период испытательного срока оплата за труд должна была производиться в полном объеме. Кроме того, работа в должности водителя-экспедитора являлась разъездной, выполнялась как на территории г. Сочи, так и в других городах РФ, где осуществлялась и после рабочего дня, в том числе в ночное время и выходные дни. Работодатель сверхурочную работу не оплачивал, выезды Жуковского в командировки не оформлял и выплаты, связанные с ними, не производил.

Истец также посчитал незаконной невыплату ему работодателем как водителю-экспедитору с разъездным характером работы надбавки в размере 20% к должностному окладу, установленной постановлением Совета Министров РСФСР от 12 декабря 1978 г. № 579 «Об утверждении перечней профессий, должностей и категорий работников речного, автомобильного транспорта и автомобильных дорог, которым выплачиваются надбавки в связи с постоянной работой в пути, разъездным характером работ, а также при служебных поездках в пределах обслуживаемых ими участков».

Кроме того, он отметил, что к исполнению трудовых обязанностей был фактически допущен с 3 ноября 2016 г., а значит, работодатель должен был выплатить ему зарплату за этот период.

Таким образом, Геннадий Жуковский просил взыскать с общества невыплаченную зарплату за ноябрь 2016 г., а также за декабрь 2016 г., январь и февраль 2017 г., оплату сверхурочной работы, в том числе в ночное время, и компенсацию морального вреда. Всего он просил взыскать около 409 тыс. руб.

Общество в суд первой инстанции представило приказ генерального директора от 13 февраля 2017 г., в соответствии с которым на истца было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в том, что 3 февраля 2017 г. он без письменного приказа работодателя приступил к сверхурочной работе в ночное время по своей инициативе. Аналогичный приказ был вынесен 22 мая 2017 г.

Кроме того, общество представило уведомление от 6 февраля 2017 г. на имя Жуковского о даче письменного объяснения о причинах работы 3 февраля 2017 г. за пределами нормальной продолжительности рабочего времени без приказа работодателя, в котором отсутствует подпись истца. Также ответчиком были представлены акты от 7 февраля 2017 г. об отказе Жуковского ознакомиться с уведомлением, от 10 февраля 2017 г. об отказе дать письменные объяснения и от 18 февраля 2017 г. об отказе поставить подпись, подтверждающую ознакомление с приказом генерального директора общества от 13 февраля 2017 г. о привлечении его к дисциплинарной ответственности. Аналогичные документы были представлены в связи с приказом от 22 мая 2017 г.

В суде Геннадий Жуковский отметил, что привлечение его к дисциплинарной ответственности является незаконным, поскольку нарушений трудовой дисциплины он не совершал, работу, в том числе и сверхурочно, он выполнял не по своей инициативе, а по заданию работодателя. О наличии приказов ему стало известно только в ходе судебного разбирательства. В нарушение требований ст. 193 ТК работодатель до наложения дисциплинарных взысканий письменные объяснения по обстоятельствам вменяемых ему нарушений трудовой дисциплины от него не истребовал, с приказами не ознакомил.

В ходе судебного разбирательства истец попросил дополнительно взыскать с ООО «РУСФАСАД» сумму не выплаченной при увольнении денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, судебные расходы, а также признать незаконными и подлежащими отмене приказы генерального директора. Кроме того, он попросил взыскать с общества сумму невыплаченной надбавки в размере 20% от оклада за разъездной характер работ и взыскать невыплаченные суточные суммы. Всего он просил дополнительно взыскать около 209 тыс. руб. Таким образом, общая сумма иска составила более 618 тыс. руб.

Представитель ответчика исковые требования не признал, попросил применить последствия пропуска Жуковским без уважительных причин предусмотренного ч. 2 ст. 392 ТК срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора к требованию о взыскании невыплаченной зарплаты за ноябрь 2016 г.

Центральный районный суд г. Сочи Краснодарского края отметил, что выплата зарплаты за ноябрь 2016 г. в соответствии со ст. 136 ТК должна была производиться 3 декабря 2016 г. Между тем Жуковский обратился в суд 13 декабря 2017 г., чем нарушил предусмотренный ч. 2 ст. 392 ТК годичный срок на обращение. Доказательств, свидетельствующих об уважительности причин пропуска предусмотренного ч. 2 ст. 392 ТК срока, истец не представил.

В части взыскания суммы недоплаченной зарплаты за декабрь 2016 г., январь и февраль 2017 г. суд отметил, что зарплата в период испытательного срока начислена и выплачена Жуковскому в соответствии с условиями трудового договора, на которые он согласился при его подписании.

Рассматривая исковые требования о взыскании с ответчика оплаты за сверхурочную работу, в том числе в ночное время, суд указал, что истцом в соответствии со ст. 56 ГПК не представлено допустимых и относимых доказательств, подтверждающих, что он по распоряжению работодателя привлекался к работе сверхурочно и в ночное время или что он в письменном виде давал свое согласие на выполнение сверхурочной работы. По мнению суда первой инстанции, осуществление работником трудовой деятельности по своей инициативе вне установленного трудовым договором рабочего времени не может признаваться сверхурочной работой, поскольку является нарушением трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка. Именно за сверхурочную работу и работу в ночное время по собственной инициативе Жуковский был привлечен к дисциплинарной ответственности.

Разрешая иск в части требований о признании незаконными и об отмене приказов работодателя о привлечении Геннадия Жуковского к дисциплинарной ответственности, суд первой инстанции сослался на то, что истец, будучи обязанным соблюдать правила внутреннего распорядка и установленный трудовым договором режим рабочего времени, выполнял свои трудовые обязанности сверхурочно и в ночное время без соответствующего распоряжения или приказа работодателя. Суд счел, что ответчиком представлены доказательства соблюдения работодателем установленных ст. 192, 193 ТК требований, в связи с чем отказал в удовлетворении иска в данной части.

Суд также отметил, что доводы Геннадия Жуковского о фальсификации документов о привлечении его к дисциплинарной ответственности в ходе судебного разбирательства не подтвердились, они опровергаются представленными ответчиком данными АИС ГЛОНАСС, согласно которым в дни предоставления истцу актов и приказов для ознакомления он находился в г. Сочи.

Отказывая в удовлетворении иска в части требований о взыскании с ответчика надбавки в размере 20% к должностному окладу в связи с разъездным характером работы и командировочных, суд указал на то, что нормы ТК не устанавливают размеров и порядка возмещения работнику расходов, связанных с разъездным характером работы. Эти вопросы подлежат регулированию локальными нормативными актами общества, в которых, как и в трудовом договоре, не предусмотрены выплата работнику компенсации за разъездной характер работы и возмещение расходов, связанных с таким характером работы, в том числе выплата командировочных.

Суд не нашел оснований для удовлетворения требований Жуковского о взыскании с общества компенсации за неиспользованный отпуск, полагая, что такая компенсация была начислена в полном объеме, но не получена истцом по собственной инициативе. Первая инстанция также отказала во взыскании компенсации морального вреда, посчитав, что работодателем не допущено нарушения прав истца.

Таким образом, суд в удовлетворении заявленных исковых требований отказал. Апелляция оставила решение первой инстанции без изменения.

Верховный Суд посчитал принятые решения незаконными

Не согласившись с решениями судов, Геннадий Жуковский обратился в Верховный Суд РФ, Судебная коллегия по гражданским делам которого посчитала, что она обоснована.

ВС отметил, что в соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату зарплаты в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы. Он указал, что в соответствии с ч. 3 ст. 70 ТК в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Верховный Суд подчеркнул, что, если в трудовом договоре по соглашению сторон предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия порученной работе, на такого работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, в том числе и о своевременной и в полном объеме выплате заработной платы, размер которой устанавливается в зависимости от квалификации работника, количества и качества затраченного им труда. Обязанностью работодателя является обеспечение работникам равной оплаты труда за труд равной ценности.

По мнению высшей инстанции, суд при разрешении исковых требований о взыскании суммы недоплаченной зарплаты за период испытания не принял во внимание нормы ТК и сделал не основанный на законе вывод о законности выплаты ему в период испытания зарплаты в размере 60% должностного оклада. Суд не учел, что данное условие трудового договора ухудшает положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, поскольку не обеспечивает ему получение равной с другими работниками оплаты за труд равной ценности. ВС подчеркнул, что такое условие в силу ч. 2 ст. 9 ТК не подлежало применению, вследствие чего доводы судебных инстанций о том, что Жуковский, подписав трудовой договор, согласился с данными условиями, являются ошибочными.

Как отметил Суд, Геннадий Жуковский указывал, что доказательствами, подтверждающими выполнение им сверхурочной работы по инициативе работодателя, на основании которых возможно определить количество выездов и их продолжительность, являются относящиеся к документам первичного бухгалтерского учета путевые листы, выписываемые работодателем в спорный период на транспортное средство, которым он управлял.

Истец лишен возможности самостоятельно представить эти документы, так как они находятся у ответчика. Его представителем неоднократно в ходе рассмотрения дела в суде первой инстанции заявлялись ходатайства об истребовании у общества документов, подтверждающих выполнение Жуковским работы по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Однако суд первой инстанции отказал в удовлетворении данных ходатайств, тем самым, по мнению ВС, в нарушение требований ч. 1 ст. 57 ГПК фактически устранился от оказания содействия стороне истца в собирании доказательств, вследствие чего не установил обстоятельства, имеющие значение для дела. Высшая инстанция также указала, что суд не принял во внимание то обстоятельство, что истец не имел возможности самостоятельно получить такие доказательства, так как ответчик отказался предоставить ему требуемые документы.

Кроме того, Суд посчитал, что нижестоящими инстанциями в нарушение требований ст. 67 ГПК не дана оценка копиям маршрутных листов и детализации данных с установленного на закрепленном за Жуковским автомобиле бортового устройства, содержащих сведения о его работе сверх предусмотренной трудовым договором продолжительности рабочего времени.

«Ввиду изложенного вывод судебных инстанций о том, что истцом в соответствии со статьей 56 ГПК РФ не представлено допустимых и относимых доказательств, подтверждающих, что по распоряжению работодателя он привлекался к работе сверхурочно и в ночное время или что работодатель в письменном виде давал свое согласие на выполнение сверхурочной работы, нельзя признать правомерным», – посчитал ВС.

Он также отметил, что в материалах дела отсутствуют действующее в обществе Положение об оплате труда, должностная инструкция по должности водителя-экспедитора, а также иные локальные нормативные акты, регулирующие в ООО «РУСФАСАД» вопросы оплаты труда, в том числе при разъездном характере работы. Предметом исследования судебных инстанций эти документы не являлись и правовой оценки не получили. ВС указал, что представителем истца в судах заявлялись ходатайства об истребовании у ответчика указанных документов, но в удовлетворении этих ходатайств суд без приведения мотивов отказал.

Кроме того, высшая инстанция отметила, что документы, подтверждающие соблюдение работодателем установленного ст. 193 ТК порядка применения дисциплинарных взысканий, были приобщены к материалам дела по ходатайству представителя ответчика только в судебном заседании 1 марта 2018 г. Представителем истца 5 марта 2018 г. было заявлено о фальсификации актов об отказе Геннадия Жуковского дать письменные объяснения по обстоятельствам вменяемых ему нарушений трудовой дисциплины и ознакомиться с приказом о дисциплинарном взыскании. Суд оставил это заявление представителя истца без внимания и в том же судебном заседании разрешил спор, приняв решение об отказе в удовлетворении исковых требований Жуковского. «Ссылка суда на предоставленные ответчиком данные автоматизированной информационной системы ГЛОНАСС, согласно которым истец в указанные им даты находился в г. Сочи, не может быть принята во внимание, так как в материалах дела такие доказательства отсутствуют», – подчеркнул ВС.

Верховный Суд отметил, что истец в заявлении об увеличении исковых требований указывал на то, что при расчете компенсации за неиспользованный отпуск работодатель незаконно не учел суммы зарплаты, недоплаченные ему в период испытательного срока, и суммы непроизведенной ему оплаты за сверхурочную работу и работу в ночное время. Судом первой инстанции это требование фактически не было рассмотрено.

ВС посчитал, что с учетом нарушения работодателем трудовых прав Жуковского на выплату зарплаты в полном объеме в период испытания, на оплату за сверхурочную работу и выплату компенсации за разъездной характер работы подлежали разрешению требования истца о взыскании компенсации морального вреда в соответствии со ст. 237 ТК, предусматривающей компенсацию морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, что первой инстанцией сделано не было.

Таким образом, Верховный Суд определил отменить решения нижестоящих инстанций и направить дело на новое рассмотрение в Центральный районный суд г. Сочи Краснодарского края.

Мнение экспертов

Адвокат АБ «Резник, Гагарин и Партнеры» Андрей Самойлов отметил, что ВС в своем определении выразил важную позицию о том, что установление работнику на период испытания неполной зарплаты, не обусловленное количественными и качественными критериями (характер работы, производительность труда и т.д.), не соответствует положениям ТК о заработной плате и порядке ее определения.

Андрей Самойлов посчитал, что на практике это должно означать, что работодатель, который хочет установить на период испытания работника меньшую заработную плату, не должен включать в договор положения о том, что в этот период зарплата составляет какой-либо процент от оклада. По его мнению, лучше устанавливать на этот период меньший оклад, а по завершении испытания заключать дополнительное соглашение и повышать оклад.

Управляющий партнер КА «Старинский, Корчаго и партнеры», адвокат Владимир Старинский посчитал, что данное определение – редкий случай, когда ВС не согласился со всеми выводами судов первой и апелляционной инстанций. При этом Суд однозначно указал на недопустимость установления пониженной зарплаты работнику, находящемуся на испытательном сроке. «Это является применением принципа равной оплаты за равный труд. В дальнейшем работники могут ссылаться на это определение ВС в спорах о незаконности установления заниженной заработной платы на испытательном сроке. Важно то, что заниженная заработная плата испытуемого является неправомерной вне зависимости от того, что работник добровольно подписал трудовой договор с таким условием», – отметил Владимир Старинский.

По его мнению, дело дошло до ВС потому, что при разрешении спора нижестоящие суды отдавали предпочтение условиям трудового договора, игнорируя императивные нормы трудового законодательства. «Часто при разрешении трудовых споров суды исходят из условий трудового договора, подписанного сторонами, забывая о соблюдении обязательных требований работодателем трудового законодательства», – резюмировал адвокат.

Обходим запреты Трудового кодекса, когда того требуют интересы организации

Стремясь повысить эффективность труда, менеджмент компании порою готов идти на весьма жесткие меры в отношении персонала. В ход идут дискриминационные условия оплаты труда, системы штрафов, сомнительные условия, выдвигаемые работникам. Однако неаккуратное обращение с трудовым законодательством при неблагоприятном стечении обстоятельств может вылиться в разбирательства с трудинспекцией или недовольными работниками.

На самом деле, тех же самых управленческих результатов можно добиться вполне законными способами. Вот что юрист компании может посоветовать кадровикам, чтобы те достигли поставленных целей, не подвергая организацию риску.

Зарплата на испытательный срок

Во многих компаниях распространена практика, когда работнику на испытательный срок устанавливают оклад меньшего размера, чем он будет получать, если успешно пройдет проверку. Позиция менеджеров вполне понятна: неизвестно, как будет работать новый сотрудник. Однако с точки зрения трудового законодательства, все не так безоблачно.

Проблема. Проблем здесь две. Первая заключается в том, что в трудовом договоре с работником сразу должен быть оговорен размер его тарифной ставки (должностного оклада), а также доплаты надбавки и поощрительные выплаты (ст. 57 ТК РФ). А не указаны два разных оклада, как это иногда делается: меньший на время испытательного срока, и больший – после окончания испытания. К тому же, в период испытания на работника распространяются все положения трудового законодательства и внутренних документов организации (ст. 70 ТК РФ). И никаких исключений из этого быть не должно.

«Если в организации уже есть должности, аналогичные тем, которую будет занимать испытуемый работник, то его зарплата должна быть не меньше, чем у этих работников»

Вторая проблема состоит в том, что для всех работников должен действовать принцип равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). То есть если в организации уже есть должности, аналогичные тем, которую будет занимать испытуемый работник, то его зарплата должна быть не меньше, чем у этих работников.

Основываясь на упомянутых положениях, недовольный работник может потребовать вернуть ему разницу между должностным окладом после и до испытания. Или доплатить ему зарплату до уровня той, которую получает сотрудник на аналогичной должности. То есть пойдет с иском в суд или заявлением в трудинспекцию.

Решение. Но выход из этой ситуации есть. Достаточно просто установить в трудовом договоре с новым работником оклад в меньшем размере, не оговаривая, что это делается на время испытательного срока. В случае успешного прохождения испытания, организация просто заключит с работником дополнительное соглашение к трудовому договору и укажет там его новый оклад.

Избежать нарушения принципа равной оплаты за труд равной ценности тоже не сложно. Для этого нужно просто по-разному называть все должности работников. Например, если в организации работает несколько инженеров, назовите их по-разному (инженер 1-й категории, ведущий, старший инженер и т.п.).

МНЕНИЕ КОЛЛЕГИ. Надежда Сенаторова, замдиректора по правовым вопросам ООО «ПромАКМ»: «Разные наименования должностей удобно устанавливать в небольших компаниях, где легко менять штатное расписание под каждого, кто проходит испытание. В большой компании, с ИТ-отделом в 50 человек, у кадровика просто не хватит фантазии назвать все должности по-разному. Поэтому я бы посоветовала предусмотреть в штатном расписании несколько параллельных должностей “стажер инженера”, “стажер инженера 1 категории” и т.п. Вполне достаточно двух-трех таких должностей на большой отдел. Например, когда один из инженеров увольняется, то вместо него можно брать работника на должность стажера. А потом, при его успешной работе – “повышать” до должности инженера. А должность стажера может оставаться вакантной – до следующего претендента на должность инженера. Если же работник будет плохо справляться со своими обязанностями, то он так и останется на должности стажера. Переводить его, если эти условия не оговорены в договоре, работодатель не обязан. Кроме того, для стажеров надо устанавливать меньший объем обязанностей. Ведь человек только входит в курс дела. Да это и поможет оправдать меньшую зарплату на первое время работы в компании».

МНЕНИЕ КОЛЛЕГИ. Наталья Голованова, ведущий юрисконсульт ООО «АЛАНТА»: «Я считаю, что выход из этой ситуации по-разному называть должности и устанавливать работникам разные оклады. Тогда проблем у организации не будет. Что же касается оплаты труда на время испытательного срока, то нужно просто указывать в трудовом договоре меньший оклад. А после прохождения испытания повышать зарплату. Но только при условии, что должность, на которую принят работник, существует в организации в единственном числе».

Не нужно штрафовать и лишать премий

Многие организации вводят систему санкций для работников. Например, штрафуют за опоздания на работу или, как вариант, лишают провинившихся работников премии.

«В трудовом законодательстве вообще не предусмотрено штрафов для работников. Но это вовсе не значит, что на работников нельзя повлиять материально»

Проблема. Такая практика противоречит трудовому законодательству и может послужить поводом для претензий со стороны трудинспекции. Дело в том что, по сути, штрафы являются мерой ответственности за упущения по работе. Однако перечень мер дисциплинарной ответственности закрытый (ст. 192 ТК РФ). Что касается материальной ответственности, то применить к работнику эту меру воздействия можно только в порядке и по основаниям, которые предусмотрены главой 39 ТК РФ. То есть необходимо установить, что был причинен ущерб, доказать виновность работника и т.д. По этим же основаниям не правомерным будет и лишать сотрудника премии.

Кроме того, штраф по своей сути можно рассматривать как удержание из зарплаты, а перечень случаев, когда они производятся строго ограничен и штрафы в нем не предусмотрены (ст. 137 ТК РФ).

Решение. Вместо того чтобы лишать работников премии, посоветуйте кадровикам установить четкие критерии того, возникает ли у сотрудников право на дополнительные выплаты. А также основания, по которым премия начисляется, и обстоятельства, при которых права на премию не возникает. Все это целесообразно изложить в положении о премировании. Например, премия в размере 30 процентов от заработка может быть установлена работнику, если он весь месяц качественно и своевременно выполняет свои обязанности (вовремя сдает отчеты, оборудование работает без перебоев или все неполадки своевременно устраняются и т.п.). А за особые достижения размер премии может быть увеличен, например, в случае, если на менеджера по продажам не поступило жалоб от посетителей, то размер его премии составит 50 процентов, если жалоб было больше трех – то 40 процентов и т.п.

МНЕНИЕ КОЛЛЕГИ. Надежда Сенаторова, замдиректора по правовым вопросам ООО «ПромАКМ»: «Штрафовать работников незаконно. Да по большому счету и не нужно. Ведь зарплату работника можно корректировать и законными способами. Например, работнику можно не платить премию, если он не выполнил нормы труда или если его работа не соответствует установленным в организации критериям качества. Главное – разработать и перечислить в документах эти критерии. С опозданиями же нужно бороться по-другому. Несвоевременный приход на работу – это нарушение правил внутреннего трудового распорядка. За это работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Например, ему может быть объявлен выговор или замечание (ст. 192 ТК РФ)».

МНЕНИЕ КОЛЛЕГИ. Наталья Голованова, ведущий юрисконсульт ООО «АЛАНТА»: «За несвоевременный приход на работу вполне можно объявить работнику замечание или выговор. Только для этого время прихода и ухода с работы должно быть четко указано в Правилах внутреннего трудового распорядка компании. И работник должен быть ознакомлен под роспись с этим документом».

Как избежать сверхурочных работ

Нередко интересы дела требуют работать сверхурочно.

Проблема. Необходимо соблюдать определенный порядок привлечения персонала к таким работам. Во-первых, сотрудник не может работать больше 4 часов в день в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ). Во-вторых, сверхурочный труд нужно дополнительно оплачивать – за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ).

Решение. Вопрос можно решить, если заключить с работником два трудовых договора по одинаковым должностям. Один о работе по основному месту работы, и еще один – о работе по совместительству. Фактически такой работник будет работать 12 часов в день (8 часов по основному месту работы и 4 по совместительству). Это позволит сэкономить, поскольку дополнительные часы работы нужно будет оплатить работнику исходя из обычного должностного оклада пропорционально отработанному времени (ст. 285 ТК РФ). А не оплачивать это время в полуторном и двойном размере. Правомерность такой практики «Юристу компании» подтвердила Нина Ковязина, начальник отдела трудовых отношений и оплаты труда Минздравсоцразвития России. С 6 октября 2006 года с работником можно заключить договор о работе по совместительству по той же должности, по которой он работает по основному месту работы. Например, работник может работать 8 часов бухгалтером по основному месту работы и потом еще 4 часа бухгалтером в этой же организации, но по совместительству (ст. 282 ТК РФ).

МНЕНИЕ КОЛЛЕГИ. Надежда Сенаторова, замдиректора по правовым вопросам ООО «ПромАКМ»: «Да, это действительно реальный способ сэкономить деньги компании. Только нужно учитывать, что это актуально, если работники действительно часто и много перерабатывают. Если же сотрудникам нужно поработать сверхурочно только иногда, то заключать дополнительное соглашение о работе по совместительству не имеет смысла».

МНЕНИЕ КОЛЛЕГИ. Наталья Голованова, ведущий юрисконсульт ООО «АЛАНТА»: «Еще решить эту проблему, можно, если установить отдельным работникам режим ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ). Правда и в этом случае слишком перерабатывать работники не могут. Сотрудник может лишь эпизодически выполнять свои трудовые функции за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени. За это ему положен дополнительный отпуск (ст. 119 ТК РФ)».

На испытательном сроке заработная плата не может быть меньше // Обзор дела N 18-КГ19-77

Работник обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственности и просил взыскать не выплаченную ему заработную плату.

Между работником и ООО заключен трудовой договор, в соответствии с которым он был принят на работу с испытательным сроком три месяца.

По условиям трудового договора работнику определен должностной оклад с указанием на то, что во время испытательного срока заработная плата выплачивается в размере 60 % от должностного оклада.

Истец считает незаконной выплату ему заработной платы в период испытательного срока в размере 60 % от должностного оклада, так как оплата за труд в этот период должна производиться в полном объеме.

Решением Центрального районного суда г. Сочи Краснодарского края от 5 марта 2018 г. в удовлетворении исковых требований отказано.

Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований о взыскании суммы недоплаченной заработной платы, суд первой инстанции полагал, что заработная плата в период испытания (три месяца) начислена и выплачена работодателем в соответствии с условиями трудового договора, то есть в размере 60 % должностного оклада. Работник, подписав трудовой договор, с такими условиями был согласен.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 26 июня 2018 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием, дополнительно приведя довод о том, что при заключении трудового договора, содержащего условия о сроке испытания и об оплате труда в период испытания, работник ознакомился с условиями трудового договора, в том числе в части оплаты труда, и был с ними согласен, что подтверждается его подписью в трудовом договоре.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 19.08.2019 N 18-КГ19-77 решение Центрального районного суда г. Сочи Краснодарского края от 5 марта 2018 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 26 июня 2018 г. отменены.

Доводы Верховного Суда:

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (абзацы второй и шестой части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации каждому работнику гарантируется своевременная и в полном размере выплаты заработной платы, которая устанавливается трудовым договором и зависит от квалификации работника, количества и качества затраченного труда.

Условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовой договор, в котором не могут содержаться условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При включении таких условий в трудовой договор они не подлежат применению.

Если в трудовом договоре про соглашению сторон предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия порученной работе, на такого работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, в том числе и о своевременной и в полном объеме выплате заработной платы, размер которой устанавливается в зависимости от квалификации работника, количества и качества затраченного им труда. Обязанностью работодателя является обеспечение работникам равной оплаты труда за труд равной ценности.

Условие трудового договора об установлении работнику в период испытания заработной платы в размере 60 % должностного оклада ухудшает положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, поскольку не обеспечивает ему получение равной с другими работниками оплаты за труд равной ценности. Такое условие трудового договора в силу части 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации не подлежало применению.

Исходя из изложенного напрашивается вывод о том, что не подлежит применению и условие трудового договора о том, что в период испытательного срока работнику не начисляется вознаграждение (премия), а равно неправомерно, хотя и труднее доказуемо, фактическое не начисление работнику в период испытательного срока вознаграждения (премии).

Испытательный срок: справочник кадровика

ТК предоставляет работодателю право установить испытательный срок. Целью установления испытательного срока является проверка соответствия работника поручаемой работе.

Разберем самые частые проблемные вопросы, связанные с установлением, прохождением испытательного срока, а также расторжением трудового договора во время испытательного срока.

В отношении кого нельзя устанавливать испытательный срок

Условия и порядок установления работнику испытания при приеме на работу предусмотрены статьей 70 ТК РФ. Этой же статьей запрещено установление испытательного срока для лиц:

• лиц, поступающих на замещение должности по конкурсу;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• лиц, получивших среднее специальное или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня получения профессионального образования;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, принимаемых на работу на срок до 2 месяцев;
• других лиц, круг которых установлен законом или коллективным договором.

Важно! Условие об установлении испытательного срока в обязательном порядке должно содержаться в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. Если же работодатель не отразит в договоре условие об испытании, то будет считаться, что испытание не установлено, и работник окончательно принят в организацию со дня, установленного в трудовом договоре, либо с даты заключения договора.

Не исключена ситуация, когда работодатель при установлении испытательного срока не знал об отнесении работника к категории лиц, в отношении которых не может устанавливаться испытательный срок. В дальнейшем, при прохождении испытательного срока, данный факт был установлен. В таких случаях, даже если работник в ходе испытания не соответствовал ожиданиям и требованиям работодателя, его увольнение невозможно по основанию «неудовлетворительные результаты испытания».

В данной ситуации, если работник будет уволен в связи с непрохождением испытания и впоследствии обратится в суд с соответствующим исковым заявлением, действия работодателя будут признаны незаконными, работника восстановят на работе. Работодателя не «спасет» даже тот факт, что работник умышленно не сообщил о невозможности установления в отношении него испытательного срока.

При принятии на работу отца-одиночки, воспитывающего ребенка до полутора лет может возникнуть вопрос о том, распространяется ли на такого отца вышеуказанное правило, так как ТК РФ содержит запрет, касающийся только матерей. Ответ на этот вопрос дал Верховный суд РФ в своем Постановления Пленума от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (далее — Постановление № 1). Согласно пункту 9 Постановления № 1 запрещено устанавливать испытание при приеме на работу беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, касается и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери. Если таким работникам было назначено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается.

Срок испытания

Испытательный срок по общему правилу не может превышать трех месяцев. Если же трудовой договор заключен на срок от двух до шести месяцев, то испытание не может продолжаться более двух недель.

Если же трудовой договор заключается с руководителем (заместителем руководителя) организации, главным бухгалтером (заместителем главбуха), руководителем филиала либо представительства, то срок испытания может устанавливаться до шести месяцев, если, опять же, иное не установлено федеральным законом.

При этом особые условия установлены для государственных гражданских служащих. В соответствии с пунктом 1 статьи 27Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» для поступающих на службу срок может составлять от трех месяцев до года.

Важно! Испытательный срок продлевать нельзя. По истечении испытательного срока работодатель может либо уволить работника, либо принять решение об успешном прохождении испытания.

Однако, из этого правила есть исключение. Если во время прохождения испытательного срока работник оказался на больничном, то в соответствии со статьей 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. В таком случае работодатель имеет полное право издать приказ о продлении срока испытания, указав в нем причину.

Стоит отметить, что прохождение испытательного срока в полном объеме не является обязательным. Работодатель вправе уменьшить срок испытания в случае, если придет к выводу, что работник справляется со своими должностными обязанностями, либо наоборот — не справляется. В таком случае работодатель издает соответствующий приказ.

Течение испытательного срока начинается с первого рабочего дня вне зависимости от того, каким числом датируется трудовой договор.

В трудовой книжке ни установление работнику испытательного срока, ни его окончание не фиксируются.

Как проходит испытательный срок

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Это означает, что какое-либо ограничение прав работника не будет соответствовать закону, а освобождение от каких-либо обязанностей со ссылкой на прохождение испытания также невозможно.

В первую очередь, запрет на ограничение прав испытуемого касается заработной платы: работнику нельзя занижать заработную плату на период испытательного срока. Также работнику в период испытания должны начисляться премии, если работником были выполнены условия для премирования.

Работник, проходящий испытание, должен соблюдать трудовую дисциплину. Поэтому работодатель в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей, вправе привлечь испытуемого к дисциплинарной ответственности с применением любого предусмотренного взыскания (замечание/выговор/увольнение по соответствующим основаниям).

Кроме того, как и при заключении договора без установления испытательного срока, необходимо ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором в соответствии с частью 3 статьи 68 ТК РФ.

В большинстве случаев прохождение испытания не отличается от обычного выполнения трудовых обязанностей. Однако, детали прохождения испытания работником могут быть закреплены в организации в специальном локальном нормативном акте. В этом документе возможно установить, например, необходимость закрепления за испытуемым наставника, установление плана-графика прохождения обучения, составление отчетов о проделанной работе в рамках обучения, установление системы оценки промежуточных и итоговых результатов, установление критериев определения успешности прохождения испытания и т.д.

Как завершить прохождение испытательного срока

К моменту окончания испытательного срока работодатель должен определиться, считается ли работник прошедшим испытанием. Здесь необходимо отметить следующее правило: если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

То есть, если в последний день испытательного срока работодатель не предпринял попыток увольнения, не указал, что работник не соответствует должности, испытание автоматически считается пройденным успешно, и работник продолжает свою работу.

На законодательном уровне способ определения соответствия испытуемого сотрудника требованиям работодателя не установлен, поэтому именно на этом этапе у работодателя возникают проблемы, особенно, когда работодатель хочет уволить такого работника.

Способы определения соответствия (проверки) испытуемого могут различаться в зависимости от специфики производства, должности сотрудника, организации рабочего процесса.

В случаях, когда для сотрудников устанавливаются планы, результат работы наглядно отражается в отчетах о выполнении плана. Когда же выполняемая работа не может быть оценена количественно, работодателю стоит разработать специальное положение, регламентирующее порядок и способ определения результатов испытания. Также в период испытательного срока необходимо четко фиксировать все факты, когда работник не справлялся с порученной ему работой, не выполнял заданий, относился халатно к своим трудовым обязанностям.

В случае, когда работодатель пришел к выводу о том, что работник не прошел испытание, работник увольняется по инициативе работодателя. Работник должен быть предупрежден в письменной форме с указанием причин не позднее, чем за три дня до даты увольнения. Дата увольнения не должна выйти за пределы испытательного срока. Если дата увольнения хотя бы на один день выйдет за пределы испытательного срока, то в день увольнения работник будет считаться прошедшим испытание и не может быть уволен в связи с неудовлетворительным прохождением испытания.

Законодательство не обязывает работодателя собирать какой-либо пакет документов, подтверждающих непрохождения испытания. Однако, чтобы обезопасить себя, советуем в период прохождения испытания требовать с работника, к примеру, отчеты о проделанной работе, на основании которых и можно делать выводы о прохождении испытания.

Кроме того, не исключена ситуация, когда работник посчитает, что занимаемая должность, характер работы не для него. В таких случаях работник обязан подать заявление об увольнении не позднее, чем за три дня до момента расторжения договора.

Таким образом, испытательный срок — это, прежде всего, возможность для работника и работодателя понять, подходят ли для каждой из сторон предлагаемые условия. Использование этой возможности необходимо в первую очередь работодателю. Но, в любом случае, установление испытательного срока должно быть грамотно оформлено, чтобы избежать в дальнейшем споров между сторонами трудовых отношений.

Привет, Гость! У «Клерка» новый курс!

(ФСБУ 5/2019, ФСБУ 25/2018, ФСБУ 26/2020, ФСБУ 6/2020, ФСБУ 27/2021.)

Успейте записаться, пока есть места! Обучение онлайн 1 месяц. Старт курса уже 15 февраля, программа здесь.

Что нужно знать об испытательном сроке, чтобы отстоять свои права

Испытательный срок даётся сотруднику и работодателю, чтобы понять, подходят ли они друг другу. Кажется, что он выгоден только нанимателю, но это не совсем так. Если вы поймёте, что условия труда невыносимые, а коллектив ужасный, вам не нужно будет отрабатывать две недели. В то же время работодателю не так‑то просто будет уволить вас: в законе на этот счёт имеются ограничения.

Разберём права и обязанности обеих сторон.

Как оформляется испытательный срок

Схема, когда вам предлагают заключить трудовой договор после испытательного срока, распространена, но незаконна. Так работодатель облегчает себе жизнь: не нужно оформлять бумаги, а вас можно выгнать в любой день и без выплат.

По правилам ТК РФ Статья 67. Форма трудового договора , трудовой договор заключается в течение трёх дней с момента допуска сотрудника к работе, и наличие испытательного срока на это никак не влияет. Но если он есть, то прописывается в документе. Обычно это делается в подобных формулировках: «В целях проверки соответствия Работника поручаемой работе устанавливается испытательный срок: __ месяцев».

Если это никак не оговорено, испытательного срока нет. Устанавливать его — право, а не обязанность работодателя.

Кому нельзя назначать испытательный срок

В законе есть некоторые ограничения. Так, испытательный срок нельзя устанавливать для:

• беременных и матерей детей до полутора лет;
• несовершеннолетних;
• выпускников вузов и ссузов, впервые устраивающихся на работу по специальности в течение года со дня получения диплома;
• занявших выборную должность с оплатой;
• сотрудников, переведённых от другого работодателя;
• работников с договором на срок менее двух месяцев.

Сколько длится испытательный срок

По умолчанию испытательный срок не может превышать трёх месяцев. Для руководителей и их заместителей, главбухов и их заместителей, а также глав структурных подразделений он может растянуться до шести месяцев (а если для этого есть отдельный закон, то и больше). Если трудовой договор заключается на срок до полугода, тестировать работника разрешается не дольше двух недель. Минимального порога нет.

Если сотрудник отсутствовал на работе из‑за болезни или других уважительных причин, испытательный срок увеличивается на этот период.

Как оплачивается работа во время испытательного срока

В описании вакансий часто указывают невысокую зарплату и обещают увеличить её после испытательного срока. Это так распространено, что кажется логичным и очевидным: работодатель ещё только знакомится с человеком и не хочет платить ему по полной.

Но это незаконно. Трудовой кодекс запрещает ТК РФ Статья 132. Оплата по труду дискриминацию при определении зарплаты. Например, в Нижнем Новгороде прокуратура оштрафовала За дискриминацию работников акционерное общество привлечено к административной ответственности компанию за то, что работники на испытательном сроке получали на 30% меньше, чем коллеги на аналогичных должностях. В ведомстве посчитали, что работодатель должен был одинаково оплачивать равный труд. И это далеко не единственный случай.

Как понять, что вы прошли испытательный срок

Всё просто. Если вы продолжаете работать после окончания испытательного срока, то он пройден.

Как уволиться во время испытательного срока

Если вы решите, что работа вам не подходит, сообщить об этом нанимателю нужно ТК РФ Статья 71. Результат испытания при приёме на работу не позднее чем за три дня до увольнения. Для этого необходимо подать стандартное заявление, никаких специальных документов не потребуется.

Как быть, если не согласны с увольнением на испытательном сроке

Если вы не справились со своими обязанностями, работодатель может расторгнуть трудовой договор. Сообщить об этом он должен минимум за три дня до увольнения в письменной форме и с указанием причин. Выходного пособия при этом не предусмотрено, но дни работы должны оплатить.

Трудовой кодекс никак не определяет причины, по которым вас могут уволить в испытательный срок. Работодатель сам оценивает, справился ли сотрудник с обязанностями. Однако это не значит, что вы должны согласиться, если его объяснения выглядят надуманно. Вам нужно в течение месяца ТК РФ Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора со дня увольнения обратиться в суд, и работодателю придётся доказать, что вы трудились плохо.

Вы, со своей стороны, можете найти подтверждения хорошей работы и — тоже вариант — нарушений со стороны компании. Например, если вам сказали об увольнении в последний день испытательного срока, это нарушение.

Если суд встанет на вашу сторону, вас восстановят в должности или изменят запись в трудовой на «уволен по собственному желанию» — как захотите.

Что запомнить

• Испытательный срок не должен пугать, если всё оформлено верно и трудовой договор с вами заключили.
• Уменьшать зарплату на испытательном сроке нельзя.
• Уволить работника на испытательном сроке можно, но не так просто, как кажется.

• 12 признаков того, что вы плохой работник
• Какие права есть у беременной женщины на работе
• Зачем работнику трудовой договор и что в нём должно быть

Пишу для Лайфхакера о деньгах, праве и правах, вещах, которые помогают жить проще, лучше и веселее. И конечно, проверяю советы на себе: получаю налоговые вычеты, подаю декларации онлайн, а ещё досрочно выплатила ипотеку и вынудила почту найти мою посылку.